人の育て方がわからない会社がパワハラを生む

先日、お客様の会社から
パワーハラスメントの相談がありました。

ベテラン社員の指導が厳しすぎて
若手社員がメンタルダウンしてしまった
というのです。

このようなパワーハラスメントの相談は
あいかわらず多いです。

このような話になると、
誰が悪いのか？という話になって、
懲戒するだの、教育するだの
個人の問題になることが多いです。

手を出してしまったとか
暴言を吐いたとか
明らかなパワーハラスメントであれば
個人の問題ですが、
言い方の問題や接し方の問題であれば
構造的な問題です。

構造的な問題とはどういうことか？
というと・・・

会社に若手社員育成のための
共通の方針がないということです。

会社に共通の方針がないから、
若手社員の周りの社員さん達が
それぞれがよいと思った育成方法で
若手社員に接しています。

だいたいは自分が育ててもらった
育成方法です。

それ以外は知らないので、
普通はそうなります。

そうなると当然、
見て覚えろ！
そのうちできるようになる！
となります。

それは、
今の若者には合わないので、
メンタルダウンする人も出てきます。

さらに、
それを見ていた他の社員さんも
それじゃ、まずいよな！と思ったとしても、
指導している人が一生懸命に教えているし
それ以外の育成方法を知らないので、
意見することもできません。

だから、周りの社員さんも
その指導方法ではマズいと思っても
見ていることしかできません。

その結果、メンタルダウンという
目に見える結果が出るまで、
事態が進んでしまいます。

そこで、
パワハラ防止研修をするのですが
だいたいの研修では、
○○してはいけないという話をされるだけで
どう指導してよいのか？を教えてもらえません。

指導方法も教えられずにとにかく頑張れ！
と言われる・・・

会社に「頑張る！」以外の
人材育成の方針がないのです。

人の育て方は分からないけど、
とにかく個々の頑張りで解決する！

こういう構造を持っている会社が
パワハラを生み出しています。

教え方も教わらずに
なんとかしないといけない
上司だってしんどいです。
（今まではそうやってきたのですが・・・）

では、どうしたらよいのか？というと
会社として育成方法を学び、
それを育成方針して推し進めていく
必要があります。

こういう話をすると、
「そこまでしなちゃいけないの？」
と言われることもあります。

しかし、
「そこまで」しなかった結果が今ですから、
今まで通りで上手く行く気がしないのですが
どうなんでしょうか？

さらに、難しいのは、
人手不足でベテラン社員に
定年を越えても会社に残ってもらう必要が
出てきています。

60歳の方に70歳まで残ってもらおうとすると、
あと10年は今のやり方が続きます。

とにかく頑張る！という構造が
温存されることになります。

あと10年、今のやり方を続けていて
若手社員が残り、若手社員が育つのか？

私が知る限り、今、
どの会社さんも売上に困っていません。

仕事を受注しようと思ったら
いくらでも取れます。

むしろ、仕事をする人がいなくて
受注を抑えているぐらいです。

だとしたら、
会社にとってもっとも大事な戦略は、
人材育成のはずです。

人材育成を「そこまで」してでも
やる必要があるのだと思います。

それでもまだ、
人材育成をしないのであれば、
それはもう会社の選択です。

では、どうやって、
人を育成してけばよいのか？は
長くなってしまったので
明日のブログに書こうと思います。

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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