役割の話をしない

組織がうまく行っていないという
相談があった時に
いつもSSR理論を考えます。

SSR理論とは、
Strength(人材力)
Structure(組織力)
Relation(関係力）
頭文字の略です。

チームの成果はこの３つを掛け合わせて
成果が出るという理論です。

中小企業では、
普段からコミュニケーションが取れていて
関係性がよいのに
上手くいっていないということが多いです。

こういう場合、
組織力が弱いことが考えられます。

組織力というのは
ビジョンや目的・目標や役割です。

組織力が弱い場合は、
ビジョンや目的・目標や役割について
質問をしても明確な答えが返ってきません。

最近では、さすがに、
ビジョンや目的・目標がないという
会社は少なくなりましたが、

明確でないというのは、
話を聞いても、
具体的なイメージがわかない
ということです。

具体的なイメージがわくというのは、
部外者の私が聞いても
なるほどね！と思えるようなレベルです。

何のためにそれをするのか？

それが達成した時にどんな良いことがあるのか？

それを実現するために何をしたらよいのか？

それを自分の言葉で説明できるレベルです。

このように
ビジョンや目的・目標が不明確だと
役割については致命的です。

例えば、課長にするという時に、
課長よろしく！としか言わない・・・

課長と言っても
何をしたらよいのか？は、
組織として何を目指しているか？
によって変わってきます。

例えば、事業が成長期で、
とにかくトップダウンで
会社が決めたことをとにかくに
実行するという役割もありますし、

事業が成熟してきて
社員の定着率を上げるために
ボトムアップで
社員のやりたいことを実現する
という役割もあります。

つまり、
ビジョンや目的・目標によって
役割が真逆になることもありえます。

ポジションを与えれば、
考えてやってくれるだろう
と思うかもしれませんが、
ビジョンや目的・目標を明確に伝えないと
役割が分からず、
結局、動くことができません。

また、組織を動かす時は
一人ではできません。

周りが役割を認識する必要があります。

この課長には、
こんな役割が与えられていて
こんなビジョンや目的・目標を達成しよう
といていることが分からないと
周りは協力しようにも協力できません。

こういう役割の話をしないから、
それぞれが勝手に役割を期待して
その役割を果たしていないと批判する
ということが起こるのだと思います。

組織が機能するって
なんとく思っているかもしれませんが
決めるべきことを決めて
その内容を共有しないと
同じように考えて動くことはないのです。

そのためには、
課題の中身の話をする前に、
まずは、外側の話をする必要があるのです。

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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