育児・介護休業法の法改正が
2025年4月と2025年10月に行われます。
令和6年度改正育児・介護休業法
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
仕事と育児・介護を両立できるように、
柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や
介護離職防止のための雇用環境整備、
個別周知・意向確認の義務化などの
改正が行われます。
法律ですから、
変えないといけないのですが、
内容を見てみると、
実際に変えらるのだろうか？と思います。
例えば、2025年4月から
介護離職防止のために
介護に直面した旨の申出があった社員に
介護休業制度等の周知や
意向確認を個別に行わなければなりません。
また、社員が40歳になった時に、
介護休業や介護両立支援制度等の
情報提供を行わなければなりません。
さらに、2025年10月からは、
３歳から小学校に上がるまでの子を
養育している社員に
テレワークなど５つの柔軟な働き方の中から
２つ以上の施策を導入することを
会社と社員で話し合って決めなければなりません。
こんなことをしたら、
それぞれ、自分の立場を主張し、
収拾がつかなくなるのではないでしょうか？
会社と社員
どちらかが正しくて、
どちらが間違っているということはありません。
お互い、それぞれに、
言い分というものがあります。
お互いに言い分を聞いて、
お互いにとって合意できる選択肢を
選んでいく必要があります。
これを「対話」と言います。
法律は、本来、
「こうしなさい」というものですが、
今回の法改正は、
「対話」で解決するように求めています。
しかし、私の感覚では、
日常の業務でさえ「対話」ができる
会社はごく少数だと思います。
営業部と製造部
製造部と開発部
営業部と経理部
部署によって
正しいと思っていることが違います。
それゆえに対立するのですが、
対立するならまだしも、
面倒だから何も言わないということが
多いのではないか？と思います。
対立する問題は、
「対話」によってのみ解決します。
話さなければ、何も解決しません。
私の感覚では、
対立する問題を積極的に話し合って
解決する組織って、ごくわずかです。
（夫婦でも難しい(笑)）
そう考えると、
通常の業務でもできないのに
働き方のルールを「対話」で決めるなんて
できるのでしょうか？
従来から、
会社と社員の話し合いをしてきたのであれば、
できると思います。
しかし、これまで、
話し合いを形式的に済ませてきた会社は
いきなり「対話」で解決は難しいと思います。
「対話」はスキルなので、
訓練しないとできるようになりません。
今回の育児介護休業法の改正だけでなく、
これから、
「対話」によってしか解決できない問題が
増えていくと思います。
そうなった時に、
「対話」できるようになろうとしない組織は
生き残っていくことは難しいと思います。
では、どうやって
「対話」を学べばよいのでしょうか？
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組織の中に組織開発ができる人が
必要になると思っています。
組織開発のスキルがあるというのは、
選ばれる要素になってくると思います。
繰り返しになりますが、
「対話」ができないと、
組織として生き残っていくことができません。
そのくらい大事なことなのに、
「対話」ができるように学べる場が
少ないと思います。
今回、ご紹介した方法でなくても
よいと思うのですが、
「対話」がでできる人が増えていって
欲しいと思っています。
今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございました。
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