昨日は、以前からお知らせしていた
若手が辞めない組織を作る
「心理的安全性」の高い組織の作り方セミナー
の2回目を開催しました。
セミナーの冒頭、
参加された皆さんに
参加の目的を聞いてみると
社員さんのモティベーションを上げたい！
という声が多かったです。
この「モティベーション」という言葉は
非常に厄介な言葉です。
個別に「モティベーション」を上げることは
そんなに難しくないのですが、
組織で上げようとしたら、超難しいです。
そもそも、
「モティベーション」という言葉の意味は、
「動機づけ」です。
この「動機付け」には
「外発的動機付け」と
「内発的動機付け」の２つがあります。
「外発的動機付け」とは、
「評価」や「報酬」、「賞罰」など
外からの刺激により引き起こされます。
それに対して、
「内発的動機付け」とは、
「充実感」、「達成感」、「責任感」など
内的要素により引き起こされます。
ここでのポイントは、
どちらも「動機付け」は人によって違う
ということです。
いわゆる「やる気スイッチ」は
人によって違うのです。
だから、会社として、
社員のモティベーションを上げたい
ということは、
一人ひとり違うスイッチを入れたい
ということです。
一人ひとりのスイッチを入れる
ということは、
一人ひとりを見て、
それぞれ、相手に合わせた
マネジメントをするということです。
今回のセミナーのタイトルにある
「心理的安全性」というのは、
「メンバー一人ひとりが安心して、
自分が自分らしく、そのチームで働ける」
ということです。
だから、
「心理的安全性」が高くなれば、
「モティベーション」も上がります。
そういう意味では、
参加者の皆さんが求めていることと
セミナーの中でお伝えできたと思います。
ただ、
社員のモティベーションを上げたい
と言っている本当の意味は、
「やる気」を出して欲しい！
ということはないか？と思うのです。
「モティベーション」と「やる気」というのは
似ているのですが、微妙に違います。
「モチベーション」は「やる気スイッチ」です。
それに対して、
「やる気」は「感情」そのものです。
会社として、
「やる気スイッチ」を入れても
「やる気」になるか？どうか？は
本人次第です。
「感情」は湧き上がってくるものなので
コントロールすることができません。
これは、何を言うか？よりも
誰が言うか？に似たところがあります。
だから、
モティベーションを上げるための
施策をやっても、
そもそも、信頼関係ができていないと
その効果は期待したものには
なりません。
そういう意味で、
まずは、信頼関係を築かないと
どんな施策をやっても
上手く行きません。
だからこそ、
１ON１面談が流行っているのだと
思いますが、
これもまた、施策ですから、
ただやっているだけでは
効果がなくて、
その前提を整えてこそ
効果があるのです。
ここら辺の話を
ワークを交えながらセミナーで
お伝えしているので、
興味のある方は参加してみて下さい。
今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。
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若手が辞めない組織を作る
「心理的安全性」の高い組織の作り方
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