フィードバックって難しい？

先日、チームビルディングを学んでいる
仲間と一緒に食事をしました。

いろいろ面白い話ができたのですが、
チームビルディングの講座を学んで
一番衝撃を受けたのは、
フィードバックだったそうです。

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私も学んだチービルディングの
コンサルタント向けの講座のご案内です。
興味のある方は、ご覧ください。
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私もお客様の会社で、
フィードバックについて研修しますが、
ほとんどの方が使い方を間違っていた
とおっしゃいます。

フィードバックは、
見たままを返すことです。

フィードバックの元々の意味は
大砲で「的」に当てる技術のことです。

大砲はライフルのように
狙って撃つことができません。

撃ってみて
「的」と「着弾点」がどれだけ離れているか？
を観測し修正して打ちます。

「的」と「着弾点」のギャップ
を伝えるのがフィードバックです。

フィードバックの効果は
相手が目指している状態（「的」）と
現在、やっていること（「着弾点」）
のギャップに気付いてもらう
ということです。

つまり、
あなたはこうしたいと思っているのに
こうなっていますよ！と伝えることです。

こんな風に
ギャップを伝えることに意味あるのか？
と思われるかもしれません。

人はギャップがあると、
埋めようとします。

鏡を見て、
身だしなみを直すのは、
そういうことです。

そういうことですというのは、
自分でこうなっていると思ったのに
そうなっていないから、
直そう（ギャップを埋めよう）とします。

この鏡を見るというのを
言葉で伝えるというのが、
フィードバックです。

フィードバックが
機能するために大事なことは、
フィードバックを受けた相手が
その「的」に近づけようと思っているか？
ということです。

その「的」に近づけようと思っていない限り、
そのギャップを伝えたところで、
ギャップを埋めようとはしません。

つまり、
相手が何を「的」にしているのか？
を知らずに行うフィードバックは、
単なる自分の感想です。

自分がいいと思ている「的」との
ギャップを伝えているだけです。

これが、怖いのは、
自分がいいと思っている「的」は、
相手もいいと思っていると
思い込んでいることです。

世の中で行わている
評価者のフィードバック面談が
上手くいかないのは、
上司の感想を伝えているからです。

部下は、それはそれで、聞きますが、
それって、あなたの感想ですよね！
と思っています。

評価者のフィードバック面談が
機能するためには、
上司は部下が何を目指しているのか？
を知っておく必要があります。

前回のブログで、
厳しいことを言っても
パワーハラスメントにならないのは
目標をコミットしているからだと書きました。

フィードバックも同じ話で、
そもそも、相手が何を望んでいるのか？
把握せずに指導しても、
自分がいいと思っていることを
押し付けているだけです。

昔は、
上司と部下が目指しているものが、
ほぼ一緒でした。

一生懸命働いて、
お金を稼いで、車を買って、
結婚して、ローンを組んで家を建てて、
退職金でローンを返すために、
定年まで働く・・・

ほぼ同じなら、
部下の目指しているものを
把握する必要なんてありません。

しかし、今は、
いや、昔からそうかもしれませんが、
上司が目指しているものと
部下が目指しているものは違うのです。

それなのに、
自分と同じだと思い込んで、
自分がいいと思うものを押し付ける・・・

それって、
相手を尊重していません。

だから、パワーハラスメントだ！
と言われるのです。

人と人は違うのです。

その人には、
その人の人生があります。

その人の人生はその人のものです。

自分のものではありません。

それって、私は、
当たり前のことだと思っていますが、
どうなんでしょうね！

そうは言っても、
こうなって欲しい！という想いが
強ければ強いほど、
相手の想いが見えなくなります。

身近な人ほど、
こうなって欲しい！という想いは
強くなります。

それ自体は悪いことはありません。

しかし、それと
相手の想いを尊重しないことは
別の話です。

私もいろいろ反省すべきことはありますが、
最初から上手くできるわけでではありません。

気付いたところから、
変わろうとすればいいんだと思います。

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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