昨日は、以前、ご案内した
戦略人事実践講座の7回目でした。
戦略人事とは、
経営戦略を実現する組織を
作ることであり、
そんな組織を
戦略的にどう作っていくか？
を考えることです。
今回は、経営戦略を
ビジネスモデルキャンバスに
整理してもらって、
その戦略を実現する
組織図を書いていただきました。
いつもブログに書いていますが、
人はできることしかできません。
どんなに素晴らしい戦略を描いても
その戦略を実行する人材がいないと
その戦略は実行できません。
戦略は絵に書いた餅に終わります。
だから、戦略と人材は
セットで考える必要があります。
しかし、ほとんどの場合は、
戦略を作る時は、
今よりも高度なことをやろうとします。
新たに作る戦略は
実行するには難しいのです。
つまり、
人材が戦略に追い付いていません。
だから、戦略を実行するのは、
外から人材を連れてくるしかありません。
そうなると、
今まで会社にいなかった人材が
会社にやってくるので、
従来の人事制度では当てはまりません。
こういう不都合が起きるので、
ジョブ型人事制度に変える必要があります。
ジョブ型人事制度は、
従来の職能人事制度とは違い、
能力(経験）に対してではなく
ジョブ（職務）に対して給与を支払います。
ジョブ型人事制度にすることで、
新たな経営戦略を実行するに
必要なジョブ（職務）を有する人材に
活躍してもらうことができるようになります。
経営側としては
新たな経営戦略を実行しなければ
会社が生き残れないので、
ジョブ型人事制度を導入するのに
待ったなしです。
しかし、新たなジョブ（職務）に
つける人材がいません。
外から連れてくる人材にとっては
良いのかもしれませんは、
今いる人材にとってはマッチしないのです。
通常は、
外から連れてくる人材よりも
今いる人材のほうが数が多いですから、
人事制度が機能しなくなる
というわけです。
つまり、経営戦略から
落とし込んだジョブ（職務）を
作るのはいいですが、
それをできる人が足りない
ということが起るのです。
では、どうしたらよいのか？というと、
今いる人材を育成しながら、
新たな職務に就けるようにすることが
必要になります。
そうなると、
今までやったことがないような
ジョブ（職務）に就くので
コーチングとティーチングが必要になるのです。
これが１ON１面談です。
だから、部下を育成ができないと
ジョブ型人事制度に変えることが
難しいのです。
でも、今まで、
育成なんかやったコトがないので、
いきなり、ジョブ型人事制度に
変えられても、上司は対応できません。
ということは、
部下を育成できる上司を育成してから
ジョブ型人事制度を導入しないと、
上手くいかないのです。
いずれにしても、
部下を育成できる上司の育成に
時間がかかるので、
しばらくは、
ジョブ型人事制度が上手くいかない
という話が多くなるんだと思います。
それは、ある意味、
上司が部下を育成できるようになるのに
時間がかかるので仕方がないと思います。
ただ、部下を育成できる上司を
育成しない会社では、ずっと、
ジョブ型人事制度は上手くいかないまま
になると思います。
で、ジョブ型人事制度は失敗だった
みたいな話が出てくると思いますが、
それは、育成の問題であって、
制度の問題ではないんです。
だから、戦略的に
組織を作らる必要があることを
お伝えしたくて、
戦略人事実践講座で開講したのです。
次回の戦略人事実践講座は、
来年も6月から開催します。
年内には、
戦略人事実践講座のHPも
立ち上がると思うので、
また、紹介させていただきます。
今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。
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