なぜ、部下を注意ができないのか？

先日、お客様の管理職の方から
こんな相談を受けました。

最近は、若手の社員に注意をすると
パワハラだと言われるので、
迂闊に注意できないのです。

しかし、注意しないと、
本人は気付かないし、
どうしたらよいですか？

なるほど、確かに難しい問題だと
思いました。

しかし、そもそも、
注意はパワハラなんでしょうか？

パワハラとは、
職場での優越的な立場を利用して、
業務の範囲を超えた言動で
相手に精神的・身体的な苦痛を与え、
就業環境を害する行為です。

確かに、上司が言えば、
職場での優越的な立場を利用している
と言えなくはないですが、
業務の範囲内ならパワハラには、
なりません。

つまり、ポイントは、
業務の範囲内にするということです。

当たり前のような気がしますが、
業務の範囲内とはどういうことなんでしょうか？

それは・・・

「ヒト」と「コト」を分けるということです。

例えば、仕事でミスをしたとします。

この時に、ミスをした「コト」を
注意すればよいのです。

どういう出来事があって、
何が問題であったのか？を
明らかにして、改善すればよいのです。

これに対して、
ミスした「ヒト」を責めると、
業務の範囲を超えることになります。

なんで、ミスをしたんだ？

何をやっているんだ！

何回ミスをすれば気が済むんだ！

こうなると、人格否定になります。

たしかに、仕事をミスしたことで、
周りに迷惑をかけることがあるとしても、
人格を否定されるようなことでは
ないと思います。

つまり、「ヒト」と「コト」を分けて、
「コト」の注意をすれば、
業務の範囲内ですから
パワハラにはならないはずです。

だから、注意できないと悩むなら、
「ヒト」と「コト」を分ける訓練を
すればよいのです。

では、どうしたら、
「ヒト」と「コト」を分けられるのか？

それにはポジティブアプローチを
身に付けるということです。

ポジティブアプローチは、
問題が起こった時に
どうなっていたらよいのか？を考える
思考方法です。

ミスをしても、
ミスをしないようにするためには、
どうなっていたらよいか？
と考えると、
そこに「ヒト」を責める考え方は
出てきません。

これに対して、
原因追及をするギャップアプローチで
考えると、
「ヒト」を責めることになります。

ミスしたくてミスしていれば別ですが、
ミスしたくないと思っている人に
なんで？どうして？と原因追及しても
答えは出てきません。

このように、
ギャップアプローチをやめて、
ポジティブアプローチで考えるようになると
結果的に、「ヒト」と「コト」を分けることが
できるようになります。

注意しなければいけないとは考えずに
どうなっていたらよいのか？
一緒に考えるようにしたらよいのだと
思います。

今日も最後まで読んでいただいて
ありがとうございます。

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