面談をしたら離職率が下がるのか？
という相談をいただきました。
人は辞める理由は様々で、
辞める人が決めることなので、
会社がコントロールできません。
だから、完全に離職を止めることは
難しいと思います。
ただ、面談をすることによって
離職率を下げることはできると思います。
もっとも、３つのポイントがあって、
それを外すと、面談をしても、
離職率は下がらないと思います。
まず１つ目は、
面談がコーチング的になっていることです。
自分のことを
理解しようとしない上司の元で
働こうとは思いません。
面談の時に上司が話してしまったら、
部下は話せません。
部下が話さないと、
上司は部下のことを理解できません。
だから、面談で、
上司が一方的に話していると、
部下は上司は自分のことを
理解しようとしていないと感じます。
部下の話を聞くには、
面談をコーチング的にする必要があります。
２つ目は、
目的と目標が適切に設定されていることです。
面談をするとき、
部下と何を話してよいのか？分かりません
という相談を受けることがあります。
組織とは、ある目的を達成するために
協力し合う人の集まりです。
だから、会って話す内容は、
目的を達成するための話になるはずです。
会っても話す話がないということは、
目的と目標が適切に設定されていない
ということです。
ポイントは、適切に設定されている
ということで、
やらされ感のある目的と目標では
話したくないのも分かる気がします。
だから、自分のやりたいことと
組織のやりたいことが
つながっている目的と目標に
なっている必要があります。
３つ目は、
少なくても月1回は面談をする
ということです。
面談をするには時間がかかります。
仕事が忙しいと
面談をする時間が取れないというのは
理解ができます。
ただ、忙しいからと言って、
３ヶ月に1回とか、半年に1回の面談で、
部下が考えていることを
把握できるのでしょうか？
辞めるか？辞めないか？
1ヶ月もあれば決断できると思います。
だから、決断をするまでの間に、
話を聞く必要があると思うのです。
このように、面談をすればよい
という話ではなくて、
面談する上司のスキル、
適切な目的と目標の設定、
面談の仕組みの構築が必要になります。
面談だけで考えるのではなく、
組織の仕組みの一部として、
全体として捉える必要があるのです。
今日も最後まで読んでいただき
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