減点主義にはしたくない！

先日、お客様の会社で
評価制度の会議をしていました。

その中で、社長さんは、
「ウチは減点主義にはしたくない！」
とおっしゃいました。

それを聞いた社員から
「減点主義にしたくないのは分かるけど、
ちゃんとやっている人と
ちゃんとやっていない人の区別
はして欲しい！」
という声が上がりました。

しばらく、議論がありましたが、
どうも社長さんと社員さんが噛み合って
いないので、こんなことを聞いてみました。

社長がおっしゃっているのは、
「仕事ができない人」＝「悪い人」
にしたくないということですか？

そうしたら、
社長はこうおっしゃいました。

仕事が出来なくても、
一生懸命な社員もいるんです。

 

手を抜いているのではなくて、
本当にできないんです。

 

でも、そんな社員でも、
「悪い人」ではないんです。

なるほどなぁ～と思いました。

これは、「人」と「こと」を分ける
ということです。

仕事ができる、できないというのは、
「こと」です。

「人」として、
良いか悪いかは別の話です。

組織の構成として、
２：６：２の原則があります。

どんなに優秀な組織であっても
下の２割は存在します。

今の下２割が辞めても、
また、新たな２割が現れます。

そんなことを繰り返していたら、
そのうち、誰もいなくなります。

大事なことは、その下２割と一緒に
いかに業務を回していくかです。

助け合うしかないのです。

「人」を憎むと、
職場の雰囲気が悪くなります。

これは、絶対、お客様に伝わります。

さらに「失敗」を隠します。

「失敗」が責められると思ったら、
人は、隠したがりますから…

しかし、「失敗」は隠せば隠すほど、
大きな問題として戻ってきます。

会社としては「失敗」は隠さずに
言ってもらったほうが、
手の打ちようがあります。

つまり、お客様のためにも、
「失敗」を隠さず報告して
もらいやすくするためにも、
「人」を憎んではいけないのです。

さらに、評価の面でいうと、
「人」と「こと」を分けたほうが、
評価内容をフィードバックしやすく
なります。

「できていない」＝「悪い人」
だとすると、評価結果を伝えることが
しんどくなって、やらなくなります。

評価制度の意味合いは
会社によって異なりますが、
人の成長をサポートするためであれば、
評価結果を本人に伝えなければ、
成長につながっていきません。

そもそも、評価制度を機能させ
ようと思うのであれば、
まずは、「人」と「こと」を分ける
ということから、徹底していかないと
会社の意図と違う結果になると思います。

今日も最後まで読んでいただき
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