減点主義にはしたくない!

先日、お客様の会社で
評価制度の会議をしていました。

 

その中で、社長さんは、
「ウチは減点主義にはしたくない!」
とおっしゃいました。

 

 

それを聞いた社員から
「減点主義にしたくないのは分かるけど、
ちゃんとやっている人と
ちゃんとやっていない人の区別
はして欲しい!」
という声が上がりました。

 

しばらく、議論がありましたが、
どうも社長さんと社員さんが噛み合って
いないので、こんなことを聞いてみました。

 

社長がおっしゃっているのは、
「仕事ができない人」=「悪い人」
にしたくないということですか?

 

そうしたら、
社長はこうおっしゃいました。

 

仕事が出来なくても、
一生懸命な社員もいるんです。

 

手を抜いているのではなくて、
本当にできないんです。

 

でも、そんな社員でも、
「悪い人」ではないんです。

 

なるほどなぁ~と思いました。

 

 

これは、「人」と「こと」を分ける
ということです。

 

仕事ができる、できないというのは、
「こと」です。

 

「人」として、
良いか悪いかは別の話です。

 

組織の構成として、
2:6:2の原則があります。

 

どんなに優秀な組織であっても
下の2割は存在します。

 

今の下2割が辞めても、
また、新たな2割が現れます。

 

そんなことを繰り返していたら、
そのうち、誰もいなくなります。

 

 

大事なことは、その下2割と一緒に
いかに業務を回していくかです。

 

助け合うしかないのです。

 

「人」を憎むと、
職場の雰囲気が悪くなります。

 

これは、絶対、お客様に伝わります。

 

さらに「失敗」を隠します。

 

「失敗」が責められると思ったら、
人は、隠したがりますから…

 

しかし、「失敗」は隠せば隠すほど、
大きな問題として戻ってきます。

 

会社としては「失敗」は隠さずに
言ってもらったほうが、
手の打ちようがあります。

 

つまり、お客様のためにも、
「失敗」を隠さず報告して
もらいやすくするためにも、
「人」を憎んではいけないのです。

 

 

さらに、評価の面でいうと、
「人」と「こと」を分けたほうが、
評価内容をフィードバックしやすく
なります。

 

「できていない」=「悪い人」
だとすると、評価結果を伝えることが
しんどくなって、やらなくなります。

 

評価制度の意味合いは
会社によって異なりますが、
人の成長をサポートするためであれば、
評価結果を本人に伝えなければ、
成長につながっていきません。

 

そもそも、評価制度を機能させ
ようと思うのであれば、
まずは、「人」と「こと」を分ける
ということから、徹底していかないと
会社の意図と違う結果になると思います。

 

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

 

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