社長が連れてくる人は上手くいかない

先日、お客様の人事担当者から
電話がかかってきました。

「折り入って相談があるのですが・・・」

いやな予感しかしません。

「実は問題社員がいまして・・・」

人を辞めさせたいという相談です。

私のバリューは
「人の可能性を信じる」なので
辞めてもらうのは最後だと
思っています。

なので、
よっぽどのことがない限り、
解雇は勧めません。

ただ、
採用の失敗は教育では取り戻せない
とも思っています。

だからこそ、
採用のルールを決めて
ルールを守るように
お願いをしています。

そのため、最近では、
解雇の相談はありませんでした。

「どうしたんたんですか？」
と尋ねてみたところ、
どうも言いにくそうにしています。

それで分かりました。

社長さんが採用したのです。

ルールを決めたのは、
過去にも同じことがあった
からなのですが
徹底されてなかったようです。

これで3人目だと思います。

「社長が連れてくる人は上手くいかない」
というのはよくある話です。

これは「構造」の問題です。

「構造」の問題というのは、
そうなりやすい要因があるということです。

そもそも、社長さんのところに
採用の話がある人って
どうなんでしょう？
という話です。

よっぽどスゴイか？
よっぽどそうでないか？

世の中の割合的に
２：６：２の法則がありますから
「よっぽどスゴイ」確率は低いわけです。

そうなると、
「よっぽどそうでない」確率が
高くなります。

さらに、
「よっぽどそうでもない」人の
面倒をみて欲しいという依頼を
されるということは、
この社長さんに頼めば、何とかなると
思われているということです。

つまり、他の社長では
断られる可能性が高いから、
この社長さんに依頼が来ているのです。

そんな社長さんですから、
頼まれた何とかしてあげようと
思っています。

だから、
採用の面接をしている時点で
社長の気持ちはだいたい
決まっています。

そうなると、
周りの社員さんは
社長の意図を汲み取ろうとします。

なぜならば、
周りの社員さんは
社長さんの
「頼まれた何とかしてあげよう」
というところが好きだからです。

結果、
「よっぽどそうでもない」人
が入社してくる可能性が高くなる
というわけです。

この「構造」のために
同じようなことが起きます。

だから、
この「構造」を解決しないと
同じようなことが起きます。

では、どのようにして、
「構造」を解決するのか？というと
まずは、
「構造」があるということを
意識することです。

つまり、
こうなりやすいということを
意識するということです。

そして、その兆候があった時に
声をあげられるようにしておく
ことと、
声をあげたことに反応する
ようにするということです。

つまり、
「これ、同じことになりませんか？」
と言える環境を作り、
「ホントだね！気を付けよう！」
と聞く耳を持つということです。

この時に「構造」という
共通言語を持っていると、
言いやすくもなるし、
受け入れやすくなると思います。

なぜならば、
「構造」は個人の問題ではなく
組織の問題だからです。

つまり、「構造」は
「あなたの問題です」ではなく、
「私たちの問題です」ということです。

今日も最後まで読んでいただいて
ありがとうございます。

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