先日、お客様の会社で、
来年度の事業計画書の策定をしていました。
実現したいことと、
それぞれの目標を数字に落とし込んで
事業計画書としては完成です。
ただ、事業計画書を作るだけでは、
事業計画は実現しません。
事業計画を実行して
初めて事業計画が実現します。
ただ、事業計画を実現するには
圧倒的に抜けていることがあります。
それは、
その計画をどうやって実現するのか？
ということです。
人はイメージできないことは
実現することはできません。
だから、事業計画を実現するには、
どうやって実現するのか？という
ビジョンが必要になります。
では、どうやって、
事業計画をビジョンにしたら
よいでしょうか？
この時に有効的な考え方が「OKR」です。
「OKR」については、
何度もブログ書いていますが、
「O」というのは、
「こうなりたい」という目標をあらわしたもの
「KR」というのは、
「O」がどのように達成しつつあるのか？を
端的に測るための指標です。
つまり、OKRを作成すると、
「O」をどのように達成するのか？を
イメージすることができます。
例えば、ダイエットを
OKRで組んでみたいと思います。
『３ヶ月で3キロ健康に痩せる』
というのが「O」（目標）になります。
すると、「KR」は、
①1日最低7時間の睡眠をとる
②摂取カロリーを240Kcal減らす
③1日30分のウォーキングをする
となります。
こうなると、どうやってダイエットするのか？
イメージすることができます。
自分のやることが明確になっているので、
確実に行動に移すことができます。
これが、単に、
『3ヶ月で3キロ健康的にやせる』
という目標を掲げただけだったら、
どうしようか？と考えているうちに
時間だけが経っていくと思うのです。
このように、目標を掲げたところで、
どうやって実現するか？が明確でないと
目標は達成しないのです。
だから、
「O」（どうなっていたらよいのか？）と
「KR」（どうやって実現するのか？）は
セットで伝える必要があります。
ただ、ほとんど会社では、上司が
「O」（どうなっていたらよいのか？）だけ伝えて、
あとは自分で考えろ！というスタイルです。
やり方を考えるのは部下の仕事であり、
上司は自分の仕事ではないと思っています。
育成を考えればそれでよいのですが、
目標が達成できなければ、
それは上司の責任を果たしていない
と言うことになります。
残念ながら、目標達成は置いておいて
育成だけできる会社も少ないと思います。
目標達成も育成も両方実現しないと
いけない会社がほとんどだと思います。
そう考えると、目標を伝えるだけが、
上司の仕事ではないのです。
目標を伝えた上で、
それをどうやって実現するのか？まで
一緒に考えるのが上司の仕事です。
こんな話をすると、
やり方まで伝えたら
言われたことしかやらなくなるのでは？
と言われることがあります。
しかし、そもそも、
どうやって実現するか？を
一緒に考えているし、
その考えたことを実行に移すにも
試行錯誤が必要になるので
言われることしかしなくなる
という心配は無用です。
部下はやりながら学ぶのです。
むしろ、やり方を丸投げするから
学習もできず、育成もできず、
事業計画が実現しないのです。
だから、
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今日も最後まで読んでいただき
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