東京女子医科大学の元理事長が
逮捕されました。
おととし（2023年）4月に
告発状が提出されており、
昨年（2024年）3月には
警察庁が大学本部に家宅捜索を行い、
大学も第三者委員会を立ち上げ
事実関係の調査を行っていました。
第三者委員会の調査結果で
・支払った寄付金の額に応じて
推薦入試の受験生の結果を左右させた
・勤務実態がない職員に給与が支払われていた
・自身の報酬を増額していた
など、疑惑が挙げられていて、
理事長はすでに解任されています。
逮捕は時間の問題だったのだと思います。
告発状を提出した大学関係者によると、
理事長による独裁体制がひかれていて
反対意見を言うものは排除され、
ノーといえる環境になかったと言います。
絶対的権力は絶対に腐敗する
と言われている通り、
自分にとって
不都合な人を遠ざけていると
組織は健全性を失います。
組織の健全性を保つためには、
自分にとって
不都合なことを言ってる人と
いかに対話できるか？が大事です。
だから、多くの経営者の方は、
不都合な話にも
耳を傾けようとするのですが、
いったい、どこまで相手の話を聴いたら
よいのでしょうか？
昨日も、社長さんから
こんな相談がありました。
年明け早々の会議で、
女性のリーダーから
今年は子供が受験期に入るので、
いっさい残業をしません！
という話がいきなり出てきたそうです。
相談があれば、
伝え方もあったと思うのですが、
これでは誰も何も言えません。
この女性のリーダー以外も
妊娠している人もいるし、
介護をしている人もいます。
この女性のリーダーだけ
言い分を認めれば
他のメンバーから不満が出ます。
他のメンバーも同じ主張をして
残業をしなくなったら
とても現場は回りません。
だからと言って、社長が、
残業拒否は認めないと言えば、
こんな会社に居られないと言って
辞めると言い出すのではないかと・・・
いったい、どうしたらよいのでしょうか？
そんな相談でした。
こんな時は、
どんな職場にしたいのか？ということを
みんなで話し合うことです。
家庭や個人の都合で
労働時間を調整できる職場にしたい
のであれば、
どうなっていれば、それが実現するのか？
当事者で話し合うということです。
そうしたら、それぞれが、
自分のことだけ主張していていたら
現場が回らないことがわかると思います。
その上で、
そうしたらよいか？考えたら、
お互いに事前に予定を出し合って
現場が回るように調整しましょう！
と言うことになると思います。
若しくは、決まらないなら、
社長に決めて下さい！と言ってくる
かもしれません。
社長さんが一方的にルールを決めれば、
反発すると思いますが、
自分達から
社長に決めて下さい！と言うのであれば
反発はしないと思います。
これが対話です。
このように対話が成立するのは、
共通の目的があるからです。
今回でいうと、
現場を回すということです。
残業できない女性リーダーも
その職場の一員です。
自分が主張することで、
現場が回らなくなって、
その職場が壊れてしまったら
元も子もありません。
自分も当事者になって
話し合いに参加してもらうのが
対話のスタートになるのです。
そもそも、お互いに
自分の意見を主張し合うということに
慣れていないのだと思います。
だから、退職代行のようなものが
増えるのだと思います・・・
いずれにしても、
対話をする力がないと
多様化する
社員のニーズに応えられないわけで、
対話する力を
社員さんに身に着けてもらうことが
組織が生き残っていくためにも
大事なことだと思っています。
今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。
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