ようやく、抜歯のダメージから回復し
フジテレビの調査報告書（要約版）に
目を通すことができました。
フジテレビの調査報告書（要約版）
https://www.fujitv.co.jp/company/news/250331_2.pdf
この報告書に書かれていることで
印象に残ったことを書きたいと思います。
フジテレビとしては、
出演者が亡くなったテラスハウス問題や
旧ジャニーズ事務所問題等の
重大な人権侵害問題に直面したにもかかわらず
それを自社の問題として捉えず、
組織として総括を行わず、
教訓を学び取ることができなかったと
書かれています。
つまり、組織学習ができていなかった
と言うことです。
組織学習というのは、
私もコンサルティングのテーマにしていて
上手くいかなったことから、
何を学び、何を変えるか？を考え、
実行することが大事だと思います。
人は間違いを犯します。
組織も人の集まりですから、
間違いを犯します。
人と人の関係の中で
組織が成り立っているので、
そこに悪意がなくても
意図しない間違いが起こります。
だからこそ、一人ひとりはもちろん、
組織として学習することが必要なのですが、
それができていなかったことが、
問題をここまで大きくしました。
なぜ、そうなったのか？は、
また、あらためて書きたいと思いますが、
今回書きたいことは、
組織学習が、自分の組織で
どれだけできているんだろう？と
考える組織がどれだけあるか？
ということです。
フジテレビ、とんでもない！と言ってますが、
それを言ってるだけでは、
フジテレビと一緒じゃないの？
という話です。
この報告書P43から書かれていることを
是非、読んでいただきたいのですが、
こんな話が書かれています。
中居氏の問題発覚後も、
フジテレビの経営陣は、
報道否定リリースやクローズド記者会見
という失敗を重ね、
自らの信用を貶めました。
どうして、こんなことになったのか？
という話です。
簡単にいうと、
役員として能力不足です。
なぜ、そうなるのか？
報告書の表現をそのまま使うと・・・
こうした杜撰な役員指名の背景には、
組織の強い同質性・閉鎖性・硬直性と、
人材の多様性（ダイバーシティ）の欠如がある。年配の男性を中心とする組織運営は、
「オールドボーイズクラブ」と揶揄される。
つまり、似たり寄ったりしたメンバーが、
昔は良かったよね！といいながら、
成功体験にしがみつき、
時代の流れを軽視した結果だということです。
私の印象だと、私の周りには、
「オールドボーイズクラブ」のような
組織はたくさんあります。
では、このフジテレビの問題を見て、
どれだけの組織が、
自分事して、
同質性・閉鎖性・硬直性を排除し、
人材の多様性（ダイバーシティ）を
取り入れようとするのか？
正直、人材の多様性（ダイバーシティ）なんて
非効率の極みです。
2025年10月に改正予定の
育児介護休業法の対応も頭が痛い問題です。
そう思うと、私自身も、私のお客様の組織も、
今の時代にアップデートできているのだろうか？
って思います。
私の青春時代はフジテレビ全盛期ですから、
どこかにフジテレビの血が流れているようにも
思います。
「オールドボーイズクラブ」の年代として、
決して他人事にできない感じがしています。
実は、その１つの解決策が
チームビルディングだと思っています。
こんな「オールドボーイ」な私でも、
チームビルディングを学ぶことで、
人と人の違いを認識して、
人を活かすマネジメントができることで
今の時代に対応できているように思います。
「オールドボーイ」が生き残るためには、
チームビルディングは必要なんだと思っています。
そのためにも、
チームビルディングが当たり前になる世の中に
世の中の役に立てればと思っています。
今日も最後まで読んでいだき
ありがとうございます。
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