責めない言い方

先日、マネージャーの方と面談している時に
こんな相談を受けました。

部下と話しているうちに
責めている言い方になってしまっている
のですが、どうしたらよいですか？

部下によかれと思って、
指導しているうちに責める口調になって
だんだん部下が委縮しているのが
わかるのだそうです。

なるほど・・・

言い方の問題だと思います。

ただ、言い方を直せと言われても、
いちいち直すわけにもいかないので、
ポイントをお伝えしました。

それは、評価をしないということです。

良い悪いの評価をした上で話をすると
その評価が相手に伝わります。

悪い評価をしている場合、
相手を責める言い方になります。

どうして、そんなことをするの？

何やっているの？

なんで、そうなるの？

悪い評価をしていると、
そんな言い方をしなくても、
そう思っていることが相手に伝わります。

言葉以外の要素、例えば表情や声のトーン、
身振り手振りにも、その評価は表れてしまいます。

人間のコミュニケーションの大部分は
非言語的要素によって決まると言われています。

言葉にしなくても、
心の中の評価は相手に伝わってしまうのです。

だから、評価したい気持ちをグッと抑えて、
評価をしないで話す話し方を
マスターしたらよいと思います。

評価をしないで話す話し方なんてあるの？
と思われるかもしれません。

実は、その伝え方が、フィードバックです。

フィードバックは、元々の意味は
大砲で「マト」に当てる技術のことです。

大砲はライフルのように
狙って撃つことができません。

一回撃ってみて
「マト」とどれだけ離れているか？
を観測し、修正して打ちます。

この時、「マト」とどれだけ離れているか？
を伝えるがフィードバックです。

当たった、当たらなかった、
良い悪いの話しではありません。

良い悪いではなく、
単にどれだけ離れているか？を
伝えるだけです。

それをどうとらえるか？は
部下次第です。

フィードバックのポイントは、
部下が何を「マト」にしているか？を
把握しておくことです。

「マト」を把握せずにフィードバックしても
それは上司の感想にすぎません。

だから、フィードバックをするには、
部下が何を「マト」にしているのか？を
把握しておかなければなりません。

部下が何を「マト」にするのか？
それは目標設定です。

いつまでに何をできるようにするのか？
それを事前に決めておくことが大事です。

さらに、「マト」と離れている時に
近づけようと思わないと、
自分事になりません。

だから、目標設定の時点で、
部下自身が達成したい目標を
設定する必要があります。

上司が一方的に決めた目標では、
達成しようとは思いません。

部下が「達成したい」と心から思える
目標でなければ、フィードバックは機能しません。

そういう意味で、
責めない言い方をするには、
目標設定の時点から始まっているのです。

日頃からの部下との対話を通じて、
彼らの成長願望や課題意識を理解し、
共に目標を作り上げることが、
効果的なフィードバックの基盤となるのです。

今日も最後まで読んでいだき
ありがとうございます。

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