人の問題について
相談を受けることがあります。
たしかに、
人に問題があるのだと思います。
しかし、
人は変えられないので、
人の問題にしたら問題は解決しません。
この時に大事なことは、
人の問題を組織の問題にすることです。
本当に悪い人は、
それほど組織の中にはいないと
思っています。
価値観が違うことで
優先順位が違うだけだと思っています。
結局、人の問題はすれ違いです。
これは、いつもブログに書いている
ルービックキューブの話です。
人間はどう頑張っても
６面のうち３面しか見ることができません。
見えている面が違うから、
同じものを見ているはずなのに
すれ違いが起こるのです。
では、どうしたらよいのか？
見えていない面があるのかもしれない
ということを伝えることです。
こういった問題について
社員さんと話をすると、
社員さんは感情的になります。
なぜなら、
自分が責められていると
思うからです。
自分はちゃんとやっているのに
どうして言われないといけないんだ！
と思うのだと思います。
私は社員さんがちゃんとやっていない
なんて話をしたいのではありません。
別の面があるんじゃないですか？
という問いかけをしているだけです。
別の面が見えるようになれば、
自分が言われている問題が何か？が
分かるようになります。
ただ、それは良い悪いの問題ではなく、
優先順位の問題です。
例えば、
営業部門と製造部門で
納期を巡って対立が起きたとします。
営業は「お客様最優先」、
製造は「品質最優先」と
それぞれ正しいことを主張します。
これは、どちらが悪いのではなく、
会社として優先順位が
明確になっていないことが
問題なのです。
優先順位が明確でないから、
衝突が起こるのです。
では、優先順位が明確でないのは、
どこに問題があるのか？
それは、組織の問題です。
人の問題ではなく、組織の問題だ
というのは、そういう意味です。
組織として優先順位を示さないから
人対人の問題になるのです。
では、優先順位は誰が決めるのか？
そのもとになるものは、組織図です。
組織図を書くと
誰が決めるべきか？が
明確になります。
その部門の中の問題なら、
部門長が決めればいいし、
部門をまたぐ問題なら、
社長が決めることになります。
組織図があれば、
この問題は誰に相談すればよいのか？
誰が最終判断するのか？
が明確になります。
すると、
人対人の感情的な対立ではなく、
組織のルールに基づいた
建設的な議論ができるようになります。
こうやって、
人の問題を組織の問題に
できるようになれば、
人の問題にすることなく、
問題は解決すると思うのです。
今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。
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