ビジョンを軸に経営するとジョブ型になる

昨日のブログの続きを書きたいと
思います。

ビジョンのない会社は生き残れない

ビジョンのない会社は生き残れない

これからの時代、
会社を経営しようと思ったら、
ビジョンが必要だと書きました。

さらに、
ビジョンを軸に経営しようとすると、
ジョブ型になると書きました。

ジョブ型と言うのは、
職務給のことで、
仕事によって
給与が決まる仕組みのことです。

分かりやすくいうと
コンビニエンスストアの時給は、
基本的には誰がやっても
同じ時給です。

年齢や勤続によって変わることは
原則としてありません。

それに対して、
日本のほとんどの会社の
正社員の給与は職能給です。

社内に職能資格等級を作って
能力ごとに等級があって、
その等級ごとに給与が決まります。

そして、原則として、
人は、勤務年数が長くなると
能力が高くなるという前提の元、
年齢が上がれば、給与も上がります。

これが、従来の日本の賃金制度でした。

しかし、これは、
繰り返しになりますが、
勤続年数が長くなればなるほど、
能力が上がる
という前提があればこそです。

ビジネスモデルが成熟し
衰退を迎えている時に、
この前提は通用するでしょうか？

今は、導入期ですから、
新しいことをする必要があります。

過去の経験が今の仕事の役に立つ
とは限りません。

新しいことをするのに、
必要な能力なんて分かりません。

そうなった時に、
新しいビジョン（経営戦略）を
実行できる人材が必要になります。

つまり、
新しいビジョン（経営戦略）を形にする
というプロジェクトに
必要な人材を集めて、
そのチームで
プロジェクトに取り掛かります。

誰もやったことがないことなので
とにかく、やってみるしかないのです。

そうなると、
同じ年齢の人ばかりではないし
同じ経験年数の人ばかりでないし、
同じ時間数働ける人ばかりでも
ありません。

例えば、
アプリ開発の社員が必要な場合、
若くても、勤続年数が少なくても、
高い給与を支払わないと
集められないかもしれません。

また、1日８時間働けなくても
求められた成果を出せる社員が
いるかもしれません。

それを同じ職能等級で
位置づけることはできません。

そうなると、その時点で、
従来の職能資格制度が運用できません。

かつては、
時間をかけて能力を発揮することを
求めていましたが、
これからは、
短い時間で、チームとして
成果を上げることを求められます。

できる人はできる人なりに
普通の人は普通の人なりに
できない人はできない人なりに
やってもらえばよいのです。

言い方が乱暴ですが、
それぞれがそれぞれが、
できることをして、
チームとして成果を上げれば
よいのです。

そのため、
給与もやっただけ支払うことが
公平な考え方です。

「やっただけ」というのは、
終わった後でいうと「貢献」であり、
やる前でいうと「役割」です。

つまりは、
与えられた「役割」に対して
給与を払うということになります。

これは「ジョブ型」の考え方です。

そして、
「ジョブ型」を運用するためには、
それぞれの役割を明確にする必要があります。

それぞれの強みを活かして、
それぞれの役割を果たすことで
チームとして成果を出す！

まさに、
チームビルディングの考え方です。

この考え方は極端で、
すぐに受け入れられるものではないと
思います。

フィットする業種と
フィットしない業種があります。

しかし、
ビジネスモデルを早急に変える必要が
あるのであれば、
「ジョブ型」の考え方を取り入れないと
会社は変われないと思います。

この人事制度は、
チービルディングの仲間が
導入案件を増やしながら、
形にしていっています。

来年、この人事制度の
説明会のセミナーを開催したいと
思っています。

いずれにこのページにアップされると
思いますので、チェックしてみて下さい。

セミナー情報
https://saikyo-hatarakikata.com/seminar/

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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