構造を変えるとは？

前回のブログで、
問題解決するのに
「メンタルモデル」を変える必要があるけど
「メンタルモデル」に触れてはいけない
ということを書きました。

「メンタルモデル」に触れずに
どうやって「メンタルモデル」を変えるのか？

ここで、もう一度、
氷山モデルを振り返りたいと
思います。

【氷山モデル】

「できごと」
何が起こったのか？

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

「パターン」
どんなパターンなのか？
繰り返し起こっていることが何か？

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

「構造」
どのようなしくみになっているのか？
どんなメカニズムになっているのか？

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

「メンタルモデル」
どんな思い込みがあるのか？
何がそうさせているのか？

あらためて、
「メンタルモデル」に触れずに
どうやって「メンタルモデル」を変えるのか？
について書きたいと思います。

それは・・・

「メンタルモデル」の上にある
「構造」を変えるのです。

「構造」を変える・・・

この「構造」というのが
分かりづらいので、
今日は、この話をしたいと思います。

「構造」とは、
どのようなしくみになっているのか？
どんなメカニズムになっているのか？
ということです。

もう少し分かりやすく言うと、
「パターン」を生み出す原因になっている
ものです。

どうして、同じようなことが起るのか？
それを引き起こしている原因です。

それは「選択」です。

同じような「選択」をするから、
同じ結果（パターン）になるのです。

そして、
同じような「選択」になるものが、
「しくみ」や「メカニズム」です。

そもそも、
「しくみ」や「メカニズム」は
再現性を高めるためにあるものです。

誰がやっても同じ、
いつやっても同じになるように
「しくみ」や「メカニズム」があるのです。

具体的に言うと、
法律、ルールやビジネスモデルや
役割、基準、習慣、マニュアル、
ビジョン・ミッション・バリューなどです。

そう考えると、
「構造」を変えると
「できごと」が変わるのは
容易に想像がつくと思います。

「構造」は、見えるものなので、
「メンタルモデル」より変えやすいです。

例えば、今、問題になっている
物流の2024年問題

2024年4月1日以降、
自動車運転業務の
年間時間外労働時間の上限が
960時間に制限されます。

これは、
トラックドライバーの労働環境を
良くしようという狙いがあります。

もし、法律改正などしなくても
時間外労働時間が短くなるなら
それに越したことはありません。

しかし、いくら、国が、
労働時間を短くしましょう！
と言ったところで、
労働時間は短くなりません。

それは、トラックドライバーは、
長時間労働で稼ぐものだ！
という「メンタルモデル」があるからです。

この「メンタルモデル」がある限り、
労働時間が短くなることはありません。

だから、
法律（「構造」）で、
労働時間に制限をかけるのです。

この法律に対応するのに
混乱は必至だと思いますが、
時間が経てば、労働時間が短いのが
当たり前になります。

この話は、
「構造」によって
「メンタルモデル」が変わる
という分かりやすい例です。

では、職場でこれを
どのように使えばよいのでしょうか？

たとえば、
仕事は正確なんだけど、
時間がかかっている社員さん
がいるとします。

おそらく、この社員さんには、
時間がかかっても正確にやるべきだ！
という「メンタルモデル」があるのだと
思います。

この「メンタルモデル」を
変えることは、困難です。

もっと効率よく仕事して下さい
と言ったところで変わりません。

では、「構造」を変えるとすると
どうするのか？

それは…

労働時間を短くするか？
仕事の量を増やすか？
のいずれかです。

労働時間が短くなれば、
その時間内でできるやり方を
考えるようになります。

仕事の量も同じです。

今の労働時間の中で
その時間内でできるやり方を
考えるようになります。

そうなると、結果的に、
早く正確に仕事をするという
「メンタルモデル」になります。

ただ、いきなり、
「構造」を変えても対応できないので、
徐々に変えていけば良いのです。

このように「構造」に注目すると
「メンタルモデル」を触らずに、
結果として、変わることになるのです。

私がコンサルティングをする時に
ビジネスモデルやビジョンや
目標設定や役割にこだわるのも
「構造」を変えることが
組織を変えることになるからです。

「構造」を使って
マネジメントをするようになると
上手くいくようになります。

なんで、うちの組織は変わらないのか？

今日も最後まで読んでいただき、
ありがとうございます。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
若手が辞めない組織を作る
「心理的安全性」の高い組織の作り方
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

※以前、私が開催したセミナーです。
私の仲間が講師を務めます。

若手や優秀な若手中堅が辞めていくのを
なんとかしたい・・

若手社員のモティベーションを上げたい・・・

管理職のマネジメント力を上げたい・・・

このような問題は
「心理的安全性」の高い組織を
作ることで解決できます。

このセミナーでは、
「心理的安全性」の高い組織を作り方を
ワークを通してお伝えします。

詳しくはコチラをご覧ください。
https://sokoage.net/safetyseminar/