ビジョンの浸透の問題ではない

前回のブログで、
ビジョンを伝える時に
「何を目指しているか？」は
伝えるようになったけれども、
「どのように達成するか？」は
伝えていないということを書きました。

ビジョンは伝わっているはずなのに
社員が動いてくれないという時に
「ビジョンが浸透していない！」
みたいな話になるのですが、

これこそ「何を目指しているか？」は
伝わっているけれども、
「どのように達成するか？」が
伝わっていないということだと思います。

つまり、社員が動いてくれないのは、
ビジョンの浸透の問題ではなく、
「どのように達成するか？」が
伝わっていないからだと思うのです。

人はイメージできないものは
実現できません。

「どのように達成するか？」が
イメージできなければ、動けません。

それだけの話だと思っています。

では、「どのように達成するか？」を
どのように伝えれば良いのでしょうか？

それはOKRです。

OKRとは、
Objectives and Key Resultsの略称で
「目標」と「主要な結果」のことです。

O（目標）というのは、
「目標と目標が達成された状態」のこと

KR（主要な結果）というのは、
「目標をどのように達成しつつあるか
モニタリングする基準」のこと

この目標を達成するためには、
このような結果が得られていればよい
という考え方です。

なぜ「結果」という言い方になるのか？は
こちらのブログに書きました。

「もしも、ピアノが弾けているとするなら」

OKRの形にすることで、
この目標を達成するためには、
何をしなければならないのか？が
明確になります。

このOKRを設定する時は、
上司と部下で一緒に考えます。

つまり、上司が部下に
この目標を達成するためには、
どんな結果が得られていればよいのか？
を質問しながら、OKRを組み立てます。

当然、一度に決まりません。

あれかな？これかな？と
行ったり来たりしながら、
これならOとKRがつながる！
というまで考えてもらいます。

この「つながる」ことが、
「ビジョン」になるということです。

部下たちが、
こうやって、こうっやて、こうやって
目標を達成するのですね！
と言えるようになれば、
それはイメージできています。

自分たちでイメージできるなら、
自分たちで動くことができます。

言われないとやらないというのは、
このプロセスなしに
やることだけ伝えているからです。

さらに、
やらないと怒るみたいなことをしていると、
怒られないようにしようとするので、
部下は上司の顔色を見て、
反応して動くようになるので
ますます考えなくなります。

そこで「ビジョンが浸透していない！」
という話になるだと思います。

私は、浸透って、
洗脳ということだと思っていて、
人を思い通りに動かそうという
思想がそこにあるように思います。

人はコントロールを嫌うので、
コントロールしようとすると、
反発するか、距離を置こうとします。

だから、やればやるほど、
上手く行かなくると思っています。

浸透させようとすればするほど、
上手く行かないじゃないか？と思います。

言い方の問題かもしれませんが、
その目標を達成するためには、
結果として、これをやらないといけないよね！
と同じように考えられるようになることが
チームが一丸になるということだと思います。

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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