最近、評価制度の相談を受けることが
増えているように思います。
誤解を恐れずに言うと、
『評価制度は適当でいいんです！』
そもそも、人と人は違っています。
評価する人のことは、自分の「効き脳」を
通してしか判断ができません。
「効き脳」は、
久しぶりなので、復習をしたいと思います。
ご存知の方は読み飛ばしてくださいね！
人の脳は、大きく分けて、左右で２つ、
内側と外側で２つ、計４つに分けることができます。
この「効き脳」は人によって
活用している「場所」が違います。
Aか？Bか？Cか？Dか？という感じです。
そして、使っている場所によって、
思考のタイプが異なります。
Aの強い人は、論理的に考える人です。
Bの強い人は、堅実に考える人です。
Cの強い人は、友好的に考える人です。
Dの強い人は、創造的に考える人です。
詳しくはコチラ
当然、「効き脳」によって、
優れている優れていないの判断も違ってきます。
C（友好的）に高い人は、周りに対して、
常に「ありがとう！」と言葉をかけますし
自分も「ありがとう！」と言ってほしいと
思っています。
これに対してA（論理的）の高い人は、
それぐらいやって当然だと思っているので、
「ありがとう！」とは言わないし、
自分も「ありがとう！」と言ってほしいとも
思っていない。
この２人が、それぞれに評価したらどうなるか？
C（友好的）の人は、
A（論理的）の人が感謝が少ない
と評価するでしょうし、
A（論理的）の人は、
C（友好的）の人が甘い人だ
と評価するでしょう。
つまり、
人によって良いと思うものが違います。
だから、
共通のモノサシ（評価項目）を作ろう！
ということになるのですが、
全員が使えるモノサシ（評価項目）を
作ろうとするとものスゴク細かいものになる・・・
ものスゴイ細かいものを作ってもよいのですが、
細かいということは、具体的ということなので、
状況が変わったり、やり方が変わると
すぐに使えなくなってします。
また、
人を評価する時に細かく見ることが必要になる・・・
でも、評価したことがある人なら分かると
思いますが、実際に仕事をしながら、
評価なんかできません。
だって、
仕事している時は仕事に夢中ですから・・・
評価項目を意識しながら、
仕事するなんて、そう簡単にできません。
さらに、ここに効き脳による見方の違いが
加わると、人を正しく評価することは
出来ないということになります。
評価制度を作っている人がそんなことを
言ってもいいの？
と思われるかもしれませんが、
それを前提に評価制度を作って、
運用すればよいと思います。
ただし、評価制度の目的をはっきりさせる
必要はありますね！
私は、評価制度の目的は、
人を認めてあげることだと思っています。
人を認めるのは、
単に「できている」ということではなくて、
「できていること」と「できていないこと」を
明確にするということです。
ってなったときに、
何ができていないといけないのか？
という基準が必要になります。
この基準を管理職の皆さんで一緒に
作ることがよいと思っています。
その結果、管理職間の認識がズレていたり、
社長さんの認識とズレていることが
明確になります。
そこで、認識を合わせればよいのです。
人と人は違うのですから、
最初から認識が合うはずはありません。
評価項目はこの程度にしておいて、
あとは、信頼関係でカバーしていけば
良いのだと思います。
これを評価制度だけでやろうとすると
上手く行きません。
評価制度は「しくみ」でしかありません。
結局、いつも言っている
組織の成果は、
「人」×「しくみ」×「関係性」です。
それぞれの要素をバランスよく上げていくことが
全体の成果をあげることになります。
その会社さんの状況を見ながら、
優先順位を決めないと
成果は上がらないと思います。
だから、
評価制度を作りたい！と言われても
まずは、お話を聴くことから始めることに
しています。
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