前回、評価制度の目的は
認めることにあるという話をしました。
この話をもう少し掘り下げたいと思います。
評価制度の最終的な目的は、
会社の業績を良くすることです。
そのためには、
やる気になってもらうということです。
やる気になってもらうためには、
「認める」ということが大切です。
「認める」には、3つの種類があります。
出来たことを認める（結果承認）
行動したことを認める（行動承認）
存在することを認める（存在承認）
通常、「認める」というと、
出来たことを認めるということ
だと思います。
評価制度の評価もそうですね！
評価のレベルも
Ｓ：要求を非常に大きく上回っている
Ａ：要求を上回っている
Ｂ：要求どおり
Ｃ：要求を下回っている
Ｄ：要求を大きく下回っている
ですから。
これはこれで必要です。
でも、出来たことだけ評価しよう
と思っても適正に評価することは
できません。
結果だけ見ても
たまたま出来たのか？
誰がやってくれたのか？
最初から出来ていたのか？
ちゃんと見ていないと
出来たか？どうだか？
分からないですから…
そのため、
その人の行動を見ておく必要が
あります。
しかし、前回も言ったように
自分が仕事をしながら、部下を見る
のは難しいです。
だから、そもそも、
見ようとすることが大切です。
この見ようしていることは、
部下に伝わります。
この伝わることが大切で、
自分のことを見てくれている上司の
評価なら納得してくれます。
それは評価項目の妥当性ではなく
日々の関係性です。
では、
見ようとすることは何なのか？
というと、
その人の存在を認めることです。
存在することを認めるというと
何だか難しそうですが、
ようは…
髪型が変わったら、変わったね！
と声をかける
メガネが変わったら、変わったね！
と声をかける
新しい服を着てきたら、似合うね！
と声をかける
みたいなことです。
つまり、
どれだけ相手の変化に気付けるか？
ということです。
実は、私、先月、メガネを変えました。
「メガネを変えましたね！」
と言ってくださったのは、
圧倒的に女性が多かったです。
となった時に…
評価者として
男性と女性のどちらが優秀か？
みたいな話って…
なんかもう、勝負あったみたいな話で
女性には敵わないよね！ということに
なるのですが…
男としては、それを潔く認めるぐらい
器を大きくするしかないですね！
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