先日、お客さまの社長さんから
社員さんから何でも言ってもらえる
関係性になりたい！
という相談を受けました。
私から見ると
この会社さんは
人間関係も上手くいっているし
関係性も問題ないと思います。
みんな、
言いたいことは言えていると思います。
しかし、社長さんは
何でも言って欲しいと思っています。
何が問題だと思っているのか？
お話を聞いていて分かってきました。
問題が起こりそうなことについて
聞けば意見が出てくるのですが、
聞かないと意見が出てこない・・・
聞かれなくても
問題があるところは意見を出して欲しい！
これが社長さんのリクエストでした。
社長さんが言っていることは
分かる気がするのですが、
それを関係性で解決するのは難しいのです。
なぜなら、
それは関係性の問題ではなく
認知の問題だからです。
認知の問題というのは、
人と人が違うということです。
人と人は違うので、
問題だと思うことろが違うのです。
つまり、何でもいいから、
言って欲しいと言われても、
何を言えばよいのか？分からないのです。
では、どうすればよいか？
というと・・・
テーマを絞って
質問をすれば良いのです。
お客様のこと
商品のこと
スタッフのこと
テーマを絞れば、
問題だと思っていることを
言いやすくなります。
さらに言うと、
それぞれの理想の状態が明確になれば
そのギャップを言いやすくなります。
このように考えていくと、
委員会活動などを行うことが
有効だと思います。
重要なテーマごとに委員会を作って
目標を作って改善活動をすることで
言わなくても問題を解決することができます。
これが「しくみ」の力です。
いつもブログで書いているように
組織が成果を上げるためには、
「人」×「しくみ」×「関係性」です。
「人」というのは、
そもそも、問題に気付く能力が必要です。
「人」に能力があっても、
委員会活動という「しくみ」がなければ
「人」の気付きを有効に活かせません。
そして、「しくみ」があっても、
思ったことを言える「関係性」がないと
委員会活動を有効に機能させることは
できません。
そう考えると、
「人」と「しくみ」と「関係性」という
順番も大事なんです。
「人」に問題に気付く能力がないと
委員会活動という「しくみ」が機能しません。
「しくみ」が機能すれば、
成果を上げるための「関係性」も上がってきます。
多くの会社では、
他の会社がやっているからと言って
「しくみ」を入れてしまうのですが、
「人」の力ないと機能しないんです。
上手く行くにも
上手く行かないにも
理由があると思っています。
そういう意味で、
「しくみ」は後から作ったほうが
上手く行くのです。
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