解雇の時に会社の文化ができる

先日、チームビルディングの師匠の
石見さんと話している時に、
石見さんがこんなことを言ってました。

解雇の時に会社の文化ができる

本当にその通りだと思いました。

会社を経営していると、
メンバーに外れてもらったほうが
良い時があります。

それは、本人のためにも
会社のためにもならないので、
やむを得ない判断だと思います。

チームビルディング的に
組織を運営しようとすると
「ビジョン」「ミッション」「バリュー」
の３つが必要です。

「ビジョン」と「ミッション」の話は、
このブログでも何度もお話をしていますが、
「バリュー」の話をしていないように思います。

「バリュー」というのは、
正確には「シェアードバリュー」で、
共通化した価値観です。

「ミッション」をもって、
「ビジョン」を目指す時に
大切する価値観です。

会社によっては、
行動指針とか、社訓とか、クレドとか
言い方はいろいろあると思います。

言い方は、それぞれでよいと
思うのですが、
大事なことは、
行動する時に気を付けることを
言語化することです。

人と人は違うので、
考え方ややり方やスタイルが違うのは
仕方がないのですが、
価値観が合わないのは、
どうしようもありません。

人は変えることはできないので、
価値観が合わないなら、
無理をすることはないと思うのです。

そこで、辞めてもらうことに
なるのですが、
その時に大事なこと、
辞める人に対する会社の対応です。

辞めてもらう時は、
どうしても辞めてもらう人に
意識が向きます。

辞めてもらうにも、
エネルギーも使いますから、
意識が集中するのは仕方ありません。

しかし、大事なことは、
その辞めてもらうプロセスを、
今いる社員達が見ているということです。

本当に大事にしないといけないのは、
辞めていく社員ではなく、
今いる社員の皆さんです。

でも、両方に意識することって
難しいです。

だからこそ、
「バリュー」があるのです。

社長や上司の
好き嫌いや合う合わないではなく、
うちの会社の「バリュー」に対して
合うのか？合わないのか？で
判断したことが伝わる必要があります。

人間は感情で動きます。

感情的になると判断軸がブレます。

そういう時は、
感情で判断しないで、
会社の「バリュー」で判断できるように
する必要があります。

そうすると
行動に「一貫性」が生まれるので、
今いる社員の皆さんは安心します。

その「一貫性」が、
会社の中に文化できるのです。

それは、その逆も同じで、
判断基準が伝わらないと、
社長の顔色を見て動くという
文化ができるのです。

そういう意味で、
ご自身の会社の「バリュー」が、
そうのように機能しているか？
確認するとよいと思います。

言っていることと
やっていることが一致するって、
言うほど簡単ではないので、
やはり意識をする必要があるのだと
思います。

ちなみに、
ロボット人事研究所のバリューは
「人の可能性を信じる」です。

私の言動から、
「一貫性」が感じられなければ、
フィードバックして下さいね！

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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