コーチングでパワハラをなくせるのか？

前回のブログで、
コーチングを学べば
パワハラは起こいづらくなる
と書きました。

なぜ、コーチングを学ぶと
パワハラが起こりづらくなるので
しょうか？

コーチングは、
相手に質問をすることで、
相手に考えてもらって、
自分の行動を決めてもらって、
自分で解決できるように促すことです。

こんな話をすると
うちの部下に質問しても
何も返ってこないと言われます。

返ってこない理由は２つあって、
１つは、答えはあるけど言わない
もう１つは、そもそも考えられない
だと思います。

答えがあるけど言わないのは、
今まで聞かれたことがなかったり
言っても聞いてもらえなかったり、
今まで、部下の話を聴く習慣が
なかったからです。

この場合は、
聴くようにしていけば
コーチングができるようになります。

もう１つの理由の
そもそも、考えられないのは、
考える習慣がないからです。

考える習慣がないのは、
言われたことだけをやる環境が
あるからです。

結局、
上司が指示をしてしまうから、
部下は考えなくなるのです。

私は、それは
上司のせいだとは思いません。

時代が早すぎるのです。

昔は、ビジネスのスピードが
ゆっくりでした。

１つの商品、１つのサービスの
寿命が長かったので、
言われたことをやっていても
そのうち、コツがつかめてきました。

コツがつかめれば、
自分で考えたり、工夫することも
できました。

しかし、今の時代は、
次々と商品やサービスが生まれるから
学ばせたり、考えさせるよりも、
言ったことをやってもらうだけで
精一杯なんじゃないか？
と思うのです。

そうなると、
部下は上司の言うことを
きくことと求められ、
言った通りにやらない部下に
上司が厳しくあたることになる。

いつの間にか、
上司は部下のことを
自分の言うことをきくモノのように
思うようになってしまう・・・

部下を自分にとって
便利な道具だと思ってしまうと
人として扱わなくなる・・・

その結果、
パワハラになってしまう。

パワハラって人権問題なのです。

だから、
会社は放置してはいけないのです。

パワハラを根本的になくすために、
部下をモノではなく、人として見ることが
必要になってきます。

では、どうしたら、
モノではなく人として見れる
ようになるのでしょうか？

それがコーチングという訳です。

モノに聞こうと思わないし、
モノは聞いても答えません。

つまり、
部下をモノだと思っている限り
コーチングは機能しないのです。

コーチングをしようと思ったら、
部下を人としてみることが
必要になります。

コーチングって不思議なもので、
自分が答えを持ってしまうと
コーチングが上手くできません。

自分の答えを手放して、
相手の考えで進めていかないと
コーチングがうまく行きません。

コーチングをしようとすると
相手の考えを尊重する必要があります。

上司が部下に対して、
コーチングができるようになる
ということは、
上司が部下を尊重していること
ということです。

これがコーチングで
パワハラをなくせる理由です。

ただ、コーチングを
職場のマネージメントに活用する場合に
注意することがあります。

それは、本人のゴールと
会社のゴールの方向性を合わせる
ことです。

つまり、
本人のゴールが達成した時に
会社のゴールに近づいているように
する必要があります。

ということは、
会社のゴールが本人のゴールに
落とし込めていないと、
職場でコーチングが機能しません。

そう考えると
そもそも、会社のゴールが
個人に落とし込めていないために
場当たり的なマネジメントとなって、
それがパワハラの温床になっている
可能性もあるかもしれません。

一体、どこから始めたら
いいんでしょうかね？

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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