先日、管理職の方と面談した時に
こんな相談をいただきました。
自分の娘と同じ年の新入社員と
面談をしなければならないのですが、
どう関わったらよいのか？分かりません。
最近は、30代40代の社員が少なくて、
50代の管理職が新入社員と
面談をしなければならないケースが
増えてきたように思います。
自分の娘ほどの年齢の社員と
何を話したらよいのだろう？と思うのも
無理はありません。
ただ、マネジメントの観点でいうと、
そんな特別なことはなくて、
目標達成について話せばよいのです。
ただ、目標達成について話すためには、
目標が設定されていなければなりません。
だから、目標設定が重要です。
では、新入社員にどのような目標を
与えればよいのでしょうか？
組織のコンサルティングの仕事をしていると
目標設定について、
難しく考えている人が多いように思います。
これは、おそらく、
目標設定と評価をセットで考えている
からだと思います。
たしかに、目標の達成度合いと
評価を連動している会社が多いと思います。
しかし、これをやると、
目標設定が歪みます。
なぜなら、自ら、評価結果ありきで
目標設定をするからです。
だから、目標達成できそうな
目標を設定します。
すると、目標達成して、
高い評価はつくかもしれませんが、
成果は生まれません。
成果が生まれなければ、
人の成長もないし、
会社の成長もありません。
そうなると、何のために
目標設定をしたのか？
分からなくなります。
本来、目標設定というのは、
目的を達成するために設定するものです。
だから、目的と目標はセットで
設定しないと意味がないのです。
そうなったときに、
新入社員が達成すべき目的は
何でしょうか？
この時に大事なことは時間軸です。
3ヶ月後、6ヶ月後、1年後、3年後というように
時間を区切ってイメージすることです。
ただ、新入社員に伝える時に
長すぎる時間軸はイメージできないと思うので、
3ヶ月や6ヶ月でよいと思います。
だとすると、
3ヶ月後や6ヶ月後にどうなっていたら
よいのでしょうか？
たぶん、仕事に慣れて、
毎日、楽しく仕事ができていたり、
仕事のやりがいを感じられるように
なっていたら良いのだと思います。
では、そうなるために、
何ができていたら良いのでしょうか？
それが「目標」になります。
まずは、その「目標」について、
面談で一緒に考えることが必要です。
ここでのポイントは、
上司が決めないことです。
今どんなことに困っているのか？
ここ数ヶ月でできるようになったことはは何か？
それがもっとできるようになるってどういうことか？
質問で本人がやりたいと思ったことを
言語化していくことが必要です。
あくまでも、自分で決めてもらうのです。
その目標が決まれば、
あとは、面談の時に目標達成の
進捗について話をすれば、
面談で何を話したらよいのか？で
悩むことはないと思うのです。
目標達成が進捗するということは
成長しているということです。
面談をするたびに、
新入社員は成長を感じるはずです。
つまり、上司として、新入社員に対して、
その「成長」に関わればよいのです。
成長を実感できれば、
その先のこともイメージできるようになります。
そうなると、自分の将来もイメージできて、
この会社で成長し続けようと思うように
なると思うのです。
だから、上司は、面談で、
目標設定の話をして、
成長を感じられるようにすることが
大事だと思います。
今日も最後まで読んでいただいて
ありがとうございます。
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