最悪のタイミングで最悪の選択をする

先日、お客様の社長から
電話がありました。

その会社の
部長さんと課長さんが
言い合いになって、
課長さんが辞めてしまった
と言うことです。

思考のパターンとしては
真逆で、お互いに合わないことは
分かっていたと思います。

会議で言い合いになることは
ありましたが、
辞めることになるとは
思いませんでした。

会社としては、
新規事業が軌道に乗り始め
リーダーになってもらって
これからという時だったのに
残念でなりません。

それにしても、
どうして、
最悪のタイミングで
最悪の選択をするのでしょうか？

それは・・・

「知らない」からだと思います。

まず、「現状を知らない」

この会社は中小企業でありますが、
毎年、昇給もしているし、
退職金もあります。

社長も奥様も
社員を家族のように思っています。

こんな良い会社は
なかなかないと思うのですが、
新入社員で入社して、
この会社しか知らないので、
仕方がないのかもしれません。

給料もそうです。

この会社のビジネスモデルは
よくできていて利益率が高いです。

他の会社で、
同じように仕事をしても
同じような給与はもらえない
と思います。

普通に考えて、
辞めちゃだめでしょ・・・
と思うのです。

つまり、
「現状を知らない」のが、
理由の１つ目です。

そして、２つ目は・・・

「未来を知らない」

未来に関しては誰にも分かりません。

しかし、組織作りで言うと、
パターンがあります。

それはタックマンモデルと
言われるものです。

「タックマンモデル」とは、
チームが成長する段階を
４段階で説明したものです。

チームが成長するには
①形成
②嵐
③秩序
④成果
という４つの段階を経る
というものです。

「Uの字」のように谷に落ちて
這い上がるように成果が上がります。

つまり、「Uの谷」の向こう側に
「成果」があります。

今回の部長さんと課長さんの
言い争いは「Uの谷」の入り口です。

お互いに言いたいことを言い合う
というのが「嵐」の段階です。

そこで、
お互いの考えていることを議論して、
初めて理解し合うことができます。

こうして、
新しい「秩序」ができます。

そうやって、
「成果」が生まれます。

だから、
言い争いはチャンスだったのです。

部長さんと課長さんが
お互いを信じることができたら
お互いの強みと弱みを
補い合って最強のチームになれた
と思うのです。

お互いを信じられるか？は、
ビジョンを共有しているか？
だと思います。

『笑顔あふれるいい職場にする！』

そう決めたはずなんです。

お互いに本気でそう思っているからこそ、
自分の弱みもさらけ出せるし、
相手の弱みを補おうと思うのです。

言い争いは、
まさに、その場面でした。

もったいないことをしました。

人と過去は変えられません。

今いるメンバーで、
どうやって成果を出していくか？

今回の件を
組織としてどのように学ぶか？

ここからまた組織作りが始まります。

今日も最後まで読んでいただいて
ありがとうございます。

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