伝わりやすい人と伝わりにくい人

人にやる気になってもらうには
相手を見ることだとお話しました。

ただ、何かをしながら、
常に相手を見ることは難しいので
見ようとすることが大切だと…

そして、見ようとしていることは
相手に伝わるとお話しました。

それは、そうなんですが、
実は、伝わりやすい人と
伝わりにくい人がいます。

以前、人の行動パターンについて
お話しました。

「行動のスタイル」とは

自己表現性

自己主張性

柔軟性

です。

「行動のスタイル」をどう使うのか？

これも人それぞれ違うという話をしました。

今回お話したいのは、自己表現性です。

自己表現性は、
自分の考えたこと、感じたことを
表現するということです。

評価において、見ようとすることが
大切だとお話しました。

見ようとしていることが
伝わりやすいのは、
自己表現性の高い人です。

そのため、
自己表現性の高い管理職の人は
そんなに意識しなくても
相手に伝わります。

感じた時には表現しているはず
なので…

問題は、
自己表現性の低い管理職の人です。

普段から意識しないと相手に
思っていることが、伝わりにくいです。

もし、
管理職の人で
自己表現性が低い人は、
自己表現性のボリュームを
上げると良いと思います。

ボリュームをあげるということは

相手の変化に気付いたら声をかける

ということをしていくと
評価の納得性が上がると思います。

管理職の日々の行いによって
納得性が左右されるということです。

そう考えた時に・・・

評価者訓練の時に
自己表現性のことまで伝えるべきかも
しれません。

やる気になってもらうという点では、
正しく評価するよりも納得性のほうが
大事なのかもしれません。

そうなった時に
正しく評価すべきか？
納得性のある評価をすべきか？
という問題になります。

結局、こうなると
そもそも目的は何か？ということが
大切になります。

常に目的を意識する

大事なことだと思います。