勝てるチームを作ろうとするとジョブ型になる

昨日のブログで
川崎フロンターレの優勝から
常勝チームの作り方について
書きました。

常勝チームの作り方

常勝チームの作り方

やみくもに優秀な人を
育てるのではなく、
今いるメンバーの「強み」を活かしながら
チームを強くしていくという話です。

これは、実際、どのように
やっていくのか？という話を
したいと思います。

そもそも、
勝てるチームを作るとなると
チームの戦い方は決まってきます。

会社でいうと
ビジネスモデルです。

ビジネスモデルが適切でないと
どんなに優秀な社員がいても
成果はでません。

だから、
まずは、ビジネスモデルありきです。

その上で、それを実現するやり方を
考えていきます。

その時に大事なのは、
どんな人材がいるか？です。

結局、チームとして
今いる人材でできることしか
できません。

その時に、通常、
実現したいビジネスモデルと
今いるメンバーにギャップがあります。

だから、いきなり、
実現したいビジネスモデルを
目指すのではなく
現実的な目標を設定します。

そして、
その目標を実現するために
それぞれに役割が与えられて
それぞれがその役割を果たすべく
努力をします。

この時に大事なことは
やり方はその人に任せる
ということです。

つまり、
その人のやりたいやり方で
役割を果たしてもらうということです。

もちろん、
最終的に目指すべき
ビジネスモデルがありますから
好きなようにできるわけでは
ありません。

目指す方向を一致させながら
それぞれがそれぞれのやり方で
役割を果たすということです。

そう考えると、
プロセスの評価は意味をなさない
というのは、
何となくわかっていただけるのでは
ないか？と思うのです。

やり方に正解がないのに
やり方を評価できないのではないか？
と思うのです。

だとしたら、評価するのは、
その役割の貢献度合いのみ
ということになります。

つまり、
人を評価するのではなくて
あくまでも役割の貢献度合いを
評価することになります。

だから、人を責めたり、
人を変える必要はなくて、
どうしたら、役割に対して、
貢献ができるのか？を考えるということです。

ここまでくると、
お分かりだと思いますが、
ジョブ型（職務給）の考え方になっています。

そもそも、
人の能力を評価しようとするから
おかしくなるのではないか？
と思うのです。

それは、
人材像として「答え」があって
それに近いか近くないか？
を評価するからだと思うのです。

結局のところ、
会社にとっては都合のよい存在かも
しれませんが、
それで、成果を出せるのか？は
別の話です。

理想の人材を育てるよりは、
役割に貢献する人材を育てるほうが
大事だと思うのです。

そして、
理想の人材を育てるよりも、
役割に貢献する人材を育てる方が
育てやすいのではないか？
と思うのです。

結局、人はやりながらでないと
学べません。

理想の人材を育てようと思っても
理想の人材などいないので、
育たないのです。

であるなら、
実際の業務の中で育てることが
現実的ではないか？
と思うのです。

やりながら育てる

勝ちながら成長

川崎フロンターレのチーム作りから
やっぱり、やりながら、
ジョブで育ていることが
必要だと思いました。

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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