ジョブ型のススメ（案）

ここのところ、ブログで
ジョブ型の話を書いています。

一度、ジョブ型について、
言語化しておきたいと思って、
今日はブログに書きたいと思います。

ジョブ型というのは、
給与を職務内容によって
決める方法です。

日本のほとんどの会社は、
現状、職能給を導入しています。

職能給の場合、
仕事内容が変わっても
給与は変わりません。

給与が安定しているので
安心して働けます。

それに対して
ジョブ型は職務内容が変われば、
給与も変わります。

日本では、
給与が変動するのは好まれません。

それが日本で、
ジョブ型が定着しない理由だと
されています。

しかし、
技術革新のスピードが
早くなってきて、
年齢や勤続年数が
能力に比例しなくなってきました。

また、
働き方が多様化してきて、
能力があっても、
必ずしも仕事で発揮しない
ケースも増えてきました。

給与に柔軟性（変動性）を持たせた方が
納得性が高くなるような気がします。

法律的にも、
同一労働同一賃金が求められる
ようになり、

70歳まで現役で働かなければ
ならなくなることを考えると

ジョブ型を受け入れざるを得ない
のではないでしょうか？

というのが、
ジョブ型を導入すべきだ！
という消極的な理由です。

これはこれで
もっともだと思います。

しかし、私は積極的な視点で
ジョブ型を導入すべきだと思っています。

それは、人の成長です。

成長を早めるためにも
ジョブ型を導入すべきだと思います。

評価制度で人を育てる！
という話を聞きます。

フィードバックで人が育つと思います。

しかし、私は、
職能給の元での評価制度では、
人は育たないと思っています。

以前は、
私も評価制度を作っていましたが、
ここ２～３年、
評価制度を作っていなかった理由は
そこにあります。

職能給の評価制度は、
人の能力を評価します。

でも、そもそも、
人の能力って評価できるのでしょうか？

成人発達理論を学んでいると、
人の成長は状況や他者との関わりを通じて
絶えず変化しているものだと
いうことが分かります。

つまり、人の能力は
置かれている状況や周りにいる人によって
変動するということです。

それをどうやって
評価して人材育成に活かすのか？
という問題があります。

いつもブログに書いていますが、
人はやりながらでないと学べないのです。

つまり、仕事を通じて、
人は成長をしているのです。

だとするなら、
仕事を軸にして能力開発を
考えたほうが筋が通ります。

そして、そもそも、
なんのために人事制度があるのか？
というと・・・

会社の戦略を実行するためです。

会社の戦略を実行するために、
人を育てて、配置して、実行してもらう

そう考えると
戦略を実行する人材を育てることに
意味がある・・・

つまり、
仕事ができる人が育つ制度が
望ましい人事制度だと思うのです。

これは会社側から見た見方ですが、
社員の側からも自分が成長できることが
望ましいことだと思います。

ここで、元の話に戻ると
人の能力を評価するのではなくて、
仕事を評価することで、
結果として人が育つのではないか？
と思うのです。

つまり、
人を育てよう（人を変えよう）とするから、
うまく行かないのだと思います。

仕事を評価することで、
人が育ち、人が変わる・・・

そうなると、
ジョブ型（職務給）の方が、
筋が通るんですよね！

そうなると、ポイントは、
それぞれの仕事の定義をしっかりする
ことです。

仕事で給与が決まるのであれば、
仕事の定義を決めないといけません。

そこで、問題は、
それぞれの社員の仕事を定義できるか？
なんです。

つまり、
社員にどのような仕事をして欲しい
と思っているか？

会社として伝えることが
できるか？どうか？なんです。

会社としてのビジョンが明確になって、
それぞれの部署のビジョンが明確になって、
それぞれのメンバーのビジョンの明確になって、
ジョブ型が機能するのです。

ボトムアップ型の組織にしようと思うと、
やること（ToDo＝仕事）ではなく
どうなっていたいのか（vision）を
伝えることで、
社員（ボトム）が
やること（ToDo＝仕事）を決められる
ようにする必要があります。

そうなった時に、
仕事（ToDo）を会社と社員の連結点として、
マネジメントしていくことが
自然な流れだと思うのです。

なんとなくつながったようで
つながっていないような感じですが、
徐々にスッキリしていくのだと思います。

今回は、こんなところで、
いったん、終わりにしたいと思います。

こんなマネジメントを制度にしたい！
という会社さんがあれば、
一緒にやりたいな！と思います。

結局のところ、
人はやりながらでないと学べないので・・・

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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