先日、何十店舗もお店を経営して、
息子さんに代を譲って、
会長職をやられている経営者の方と
お話する機会がありました。
会長さんが
こんなことをおっしゃっていました。
人を育てられない人は
管理職にしない
もう少し、
言語化したかったので、
質問をさせてもらいました。
どういう人は
人を育てられないのでしょうか？
そうしたら・・・
「コイツはダメだ！」と言って
すぐにあきらめてしまう人
だそうです。
管理職が人を育てられない
という相談をよくいだきます。
そのたびに思うのは、
どういう基準で管理職にしているのか？
ということです。
会長さんの基準でいくと
人を育てられない人は
管理職にしないので、
こういう問題は起きないはず
なんです。
では、どうして、
こういう問題が起きるのか？
というと・・・
ほとんどの会社で、
仕事ができる人を
管理職にしているのです。
ところが、残念ながら、
仕事ができることと
人を育てられることは
別のことなのです。
仕事ができる管理職と比べると
部下が仕事ができないのは
当然のことです。
だって、
仕事ができないから
部下をやっているわけです。
だから、部下が自分より
仕事ができなくても
仕方ないと思えれば、
育てようと思えるようになります。
しかし、
人は自分が基準になるので、
自分と同じようにできないと
「ダメな人」だと判断します。
「ダメな人」だと判断すると
部下に期待しなくなります。
部下は、上司を見ているので、
自分が期待されていないことを
微妙に感じ取ります。
人は期待されないと成長しないので、
部下を「ダメな人」だと判断する
管理職の元では人は育ちません。
会長さんが
何十店舗もお店を経営して、
会社を大きくて来たのは、
人を育てられる管理職がいたからです。
しかし、最初から
人を育てられる管理職なんて
いません。
人を育てられるように
管理職を育てたから、
人を育てられる管理職がいたのです。
では、
管理職の方に
人を育てられるようにするためには、
どうしたらよいのでしょうか？
それは、会長さんが
おっしゃる通り、
「コイツはダメだ！」と言って
すぐにあきらめない
ということです。
私の会社
ロボット人事研究所の
バリューは
人の可能性を信じる
会長さんと同じことだと
思っています。
人と人は違うので、
自分のモノサシで判断しない
ことが大事です。
自分ができるやり方は、
自分の「強み」を活かしたやり方です。
そのやり方が、
自分と違う「強み」を持つ部下に
合うとは限りません。
むしろ、
自分と違う「強み」を持つ部下には
別のやり方があるのです。
だから、
部下をできるようにするためには
部下の「強み」を見つける必要があります。
ただ、「強み」を見つけるって
なかなか難しいのです。
だから、私は
「効き脳」を使っています。
前回のブログでも書いたように
効き脳は思考のパターンです。
A：論理的、理性的
B：堅実的、計画的
C：感覚的、友好的
D：冒険的、創造的
４つしかないので、
「強み」の把握がしやすいのが
特徴です。
結局、「強み」がわかっても
活用できなければ、
意味がないので、
把握しやすいって大事です。
人を育てられる管理職に
なるためには・・・
自分のやり方を伝えるのではなく、
部下の「強み」を把握して、
部下なりに出来るやり方を考えて、
伝えられるようになることが必要です。
そして、また、
管理職の上司である経営者の方が、
管理職の「強み」を把握して、
その管理職なりに
人を育てられるようにしていくことが
必要なのです。
では、どうしたら、
そういう経営者になれるか？という、
経営者の方が学ぶしかないと
思っていて、
そのために、私は、
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