東京五輪・パラリンピックを巡る
談合事件で、大会組織委員会を
仕切っていた
組織委大会運営局元次長の
電通の社員が逮捕されました。
その他にも、イベント会社や
番組製作会社の社員も逮捕されました。
談合は必要悪という業界に対して
談合は許さない！という
東京地検の強い意志が伝わってきます。
オリンピックのような
大きなイベントで、
いろいろな会社が集まって
大会を運営しようと思ったら、
お互いに勝手を知っている会社同士の
ほうがうまく行きます。
いくら入札で決まるという
ルールがあったとしても、
相手がどんな会社か？分からない
ようでは、やりにくいと思います。
そういう意味では、
元締めがいて、
一緒にやる仲間を決めてしまった
ほうがいい！
というのも分かる気がします。
しかし、
そういう決め方をしてしまうと、
他の会社にチャンスが与えられず
健全な競争が起こらなくなります。
また、便宜を図ってもらおうと
賄賂などの違法行為も起こりやすく
なります。
やっている人たちは、
良くないことだと思いながら
談合で決めるのがやり易いから
談合をやっていたのだと思います。
こういうのを「構造」と言います。
これは、このブログで書いている
「氷山モデル」の話です。
ここで、あらためて、
「氷山モデル」について
復習をしてみたいと思います。
【氷山モデル】
「できごと」
何が起こったのか？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
「パターン」
どんなパターンなのか？
繰り返し起こっていることが何か？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
「構造」
どのようなしくみになっているのか？
どんなメカニズムになっているのか？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
「メンタルモデル」
どんな思い込みがあるのか？
何がそうさせているのか？
世の中で問題となるのは、
「できごと」です。
新規参入の会社が排除された！
特定の会社で独占している！
賄賂のやり取りがあった！
そんな「できごと」に対して
とんでもない！と問題になります。
しかし、「できごと」は
単独で起こったいるわけではなくて、
その「できごと」を引き起こしている
「パターン」があります。
同じようなことが起っている
ということです。
同じようなことが起っているなら、
それを引き起こしているもの
すなわち「構造」があります。
この「構造」を解決しない限り
「パターン」も「できごと」も変わりません。
で、今日のお話「構造」です。
氷山モデルの中で「構造」の話しても
よくわからないと言われるのですが、
今回の談合の話の中で、
「構造」を考えると分かりやすい
と思います。
元締めをしている会社してみれば、
お互い勝手を知っている仲間で
やったほうが都合がいい
受注業者にしても、
受注のために説明資料を作ったり
入札による価格を下げるなど
面倒なことをしたくない
お互いの思惑が合致して
談合という「構造」ができあがります。
それは「選択の基準」です。
ＡよりもＢがいい
健全な競争の中で
新規参入の業者もあって、
価格や技術を競い合い、
お互い、切磋琢磨するより
気の知れた仲間どうしで
競争を避けて、
利益を確保したほうがいい
そういう「選択」が談合という
構造を生み出しているのです。
そして、
談合という構造を生み出しているのが、
メンタルモデルです？
「選択の基準」となった価値観です。
談合は違法だというのは、
みなさん、分かっているのですが
談合がなくならないのは、
メンタルモデルが変えられない
からです。
価値観は変えられないですから・・・
だから、談合を取り締まることで
この価値観を変えていくしかないのです。
私が前に働いていた建設業も
一時、談合が厳しく取り締まれました。
その後、どうなっているのか？
分かりませんが、
談合に変わる仕組みがないと
元に戻ると思います。
新しい仕組みができるには
時間がかかります。
この新しい仕組みを早く作らないと
新たなチャンスを逃します。
新しい仕組みがないことには
札幌オリンピックはできないですから・・・
新しい「構造」を作れるか？
それが競争力になるのですが、
新しい「構造」を作るには
エネルギーがいります。
そのエネルギーが
今の日本にあるのか？
札幌オリンピックなんて
やらなくていいんじゃないの…
そんな声が聞こえてくるようでは
難しいと思います。
それは、会社も同じです。
会社の構造を変えるには
エネルギーがいります。
変わらないといけないのは分けるけど
今のままでいいんじゃない・・・
本当にそうなんでしょうか？
「構造」を変えるエネルギーがあるのか？
そう問われているのだと思います。
今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。
【WEB】ロボット人事型組織作りセミナー
ワーク『白鳥奈々子さん』をするだけで
社員が辞めない組織作りがわかる！
「ようやく育ってきたと思ったら辞めてしまう」
「若手として期待をしていたのに辞めてしまう」
「不満もなさそうだったなのにある日突然辞めてしまう」
こんな若手社員についての悩みを相談されることが
増えてきました。
たしかに、
すぐに辞めてしまう若手社員に問題があると思います。
しかし、その若手社員をとどめておけなかった組織にも
問題はないのでしょうか？
では、どのような組織にしたら
若手社員は辞めなかったのでしょうか？
実は、組織の作り方には「順番」があります。
その「順番」を知らずに、組織を作っても上手くいきません。
このセミナーでは、
社員が辞めない組織作りの「順番」をお伝えします。
ロボット人事型組織作りセミナーの詳しいことはコチラ
コメントを残す