若手と話をする時に怖がられる問題

昨日のブログで、
口は災いの元なんだけど、
黙っているわけにはいかない
と書きました。

だから、
言いたいことは言ったほうがよい！
という話をしました。

ただ、そんなことを書きながら、
気になったことがあります。

それは・・・

最近、管理職の方から
若手に話をする時に怖がられる
という相談を受けることが増えてきた
ということです。

私は、今、50歳ですが、
たしかに自分が新入社員の頃は
50歳ぐらいの人と話す時は
緊張しました。

でも、その当時は、
間に入ってくれる上司がいました。

その上司を通じて
コミュニケーションをとっていたので
50歳ぐらいの方と直接話す機会って、
そんなになかったと思います。

でも、今は、
その間に入ってくれる
30代・40代のの人材が
少なくなっているように思うのです。

だから、従来は、
直接、話すこともなかった
若手と50代の社員が話す機会が
増えてしまったのではないか？
と思うのです。

本来は、直接指導しない方が
よいと思うのですが、
指導する人がいないのであれば、
仕方がないと思います。

ただ、指導するなら、
それだけのコミュニケーション能力を
身に付ける必要があるのです。

では、私が若手社員と話す時に
何を気を付けているか？
というと・・・

それは・・・

評価をしないということです。

若手社員と50代では、
全然、経験が違います。

若手社員が生まれた時から
50代は仕事をしているのです。

50代の社員が新入社員だった時に
生まれたような年齢差です。

こんなこともできないのか？
と思うかもしれませんが、
それは当たり前です。

そう考えると、
50代のモノサシで
若手社員を測ること自体が
適切でないことは分かると思います。

大事なことは、
本人がどうしたいと思っているのか？

そして、
その理想の状態と
現状がどうなっているのか？
のギャップを自分で感じてもらうことです。

これは何を言っているのか？
というと、
評価を若手自身にさせている
ということです。

上司が評価しない方がよい訳ですから、
本人にしてもらうしかないのです。

本人が評価できれば、
あとは本人ができることで、
そのギャップを埋めてもらうこと
ができます。

このようなやり方をすると、
上司の基準で話をする必要がないので、
怖がられることもありません。

実は、このやり取りが
『コーチング』です。

なので、
部下と上手くコミュニケーションが
取れないと思うのであれば、
『コーチング』の技術を身に付ける
とよいと思います。

ただ、それでも、上手くいかない
ということがあります。

それは、なぜか？

それについては、
明日のブログに書きたいと
思います。

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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自律的組織にしたいという
相談を受けることが増えてきました。

社員に任せた方がいいと言われて
社員に任せてみたものの、
全然、上手くいかない・・・

それは、急に任せても
上手くいくはずがありません。

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