私が組織のコンサルティングをする時に
目指しているのは、
自分達の組織を自分達でよくすることです。
他人が決めたら他人事
自分が決めたら自分事
自分事で決められるようにするためには
自分達がやりたいことを
目標として設定する必要があります。
そして、目標が設定できたら、
その目標が達成できるイメージを
持ってもらうことが大事です。
なぜなら、イメージできないと
人はやろうとしないからです。
では、どうしたら、
目標を達成できるイメージが
持てるようになるのでしょうか?
それは、リーダーの皆さんで
OKRを設定すればよいのです。
OKRとは、
目標管理の手法の1つで
Objectives and Key Resultsの略称で
「目標」と「主要な結果」のことです。
O(目標)というのは、
「目的と目標が達成された状態」のこと
KR(主要な結果)というのは、
「どうなっていたら目標が達成している
と言えるのか?という状態(基準)」のこと
会社が目指している状態(O)
を達成するために
各部署がどうなっていればよいのか?(KR)
を考えてもらって言語化します。
すると、当たり前の話ですが、
リーダーたちが各部署で
何をすべきか?が明確になります。
それは、リーダーたちが、
目標達成のイメージが持てるように
なったということです。
こうなってくると、起こることがあります。
それは、
各部署間の打ち合わせの回数が増える
ということです。
なぜなら、やることが明確になると、
お互いに相談しないとやるべきことが
実現しないことが分かるからです。
つまり、
打ち合わせの回数が増えてきたら
リーダーが本気になってきたタイミングなのです。
ただ、こうなってくると、
コンサルタントの私が気になるのは、
リーダーの皆さんと、現場の温度感の差です。
リーダーは目的と目標がつながって
やるべきことが明確になっているので、
どんどん進めようとします。
しかし、各部署のメンバーは、
急にリーダーが動き出すので戸惑います。
ここで、リーダーからメンバーに
OKRを落とし込んで行かないと、
リーダーがメンバーから孤立します。
かつて、社長がリーダーから
孤立していたように・・・
目的を伝えずにヤレと言われたら
やらされ感が増していきます。
結局、組織の構造的な問題で、
目的目標は上から伝えられるので、
現場に伝わるには時間がかかるのです。
ここを意識して、
OKRの落とし込みを急ぐか?
リーダーのスピードを落とすか?
組織のデザインをする必要が
あるのです。
組織のメカニズムが分かっていれば
次に起こることが予測できるので
有効な一手を打つことができます。
これが、組織作りにはやり方がある
ということです。
チームビルディングを学ぶ前までは、
これを感覚でやっていました。
今から考えるとぞっとします。
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