先日、大阪のお客様の会社で
フィードバックの研修をしました。
評価制度を導入したものの、
上手く指導に繋げられていない
ということに困っていました。
評価結果を伝えるときに
ポイントがあって、
それはフィードバックをする
ということです。
フィードバックは誤解されていることが
多いように思っていて、
それが評価結果を
うまく伝えられていない原因
だと思っています。
一般的にフィードバックというと、
本人に耳の痛いことを言うことだと
思われていると思います。
だから、厳しいことを言わなければ
いけないと思って、
ダメなところを探して伝えたりします。
しかし、本来、
フィードバックというのは、
ありのままを伝えることです。
フィードバックのもともとの意味は、
大砲を打った時に、
着弾地点と目標地点の
ギャップを伝えることです。
つまり、目標地点とのズレを
伝えるだけで、
そこに評価はありません。
これを評価制度で行うには、
まず、目標地点（あるべき状態）を
評価者と被評価者で共有しておく
必要があります。
どこを狙っているか？
共有できていないのに、
ズレていると言われても、
何のことだか？わからないからです。
だから、まずは、
目標地点（あるべき状態）を
共有するところから始める必要があります。
次に、伝え方です。
伝え方には２つあります。
ユー（YOU）メッセージと
アイ（I）メッセージです。
ユー（YOU）メッセージは、
見えている、聞こえている客観的事実を
相手に返すことです。
その時、解釈や感情を入れないで
伝えます。
例えば、
「前期中、報告書の提出の期限が
10回中６回守られていませんでした」
という言い方になります。
次にアイ（I）メッセージは、
相手を見て聞いて自分が内側で感じた
主観的事実を返すことです。
その時、評価を入れずに伝えます。
例えば、
「前期に比べて、周りを見ながら、
協力的に仕事をしているように見えます」
という言い方です。
ユー（YOU）メッセージは、
客観的な事実に基づいて伝え、
アイ（I）メッセージは、
主観的な事実に基づいて伝える
というように使い分けます。
いずれにしても、
日常から部下のことを見ていないと
フィードバックはできません。
そういう意味で、
適切にフィードバックできれば、
部下は上司が自分のことを
日常から見てくれているんだ！と
思えるので、
部下との信頼関係の醸成につながります。
そういう信頼関係のもとで、
フィードバックをすると、より伝わるので、
評価制度がより機能します。
そんな話をしたところ、
参加者の方からこんな質問が
ありました。
「先生！
『お前、ちゃうやろう！』は、
ユー（YOU）メッセージですか？
アイ（I）メッセージですか？」
えっ・・・
「お前」は「YOU」だから、
ユー（YOU）メッセージのようにも
思えます。
でも、そもそも、
これはフィードバックなのでしょうか？
ユー（YOU）メッセージ・
アイ（I）メッセージは「伝え方」の種類で、
フィードバックかどうかは「中身」、
つまり事実を伝えているのか、
解釈を伝えているのかの問題だ
ということです。
「ちゃう」は「違う」ですから、
「違う・違わない」は解釈です。
そうなると、
「お前、ちゃうやろう！」は、
上司が「違う」という解釈をして、
それを伝えているだけなので、
フィードバックではない、
ということになります。
もし、ユー（YOU）メッセージで
伝えるとしたら、
「あなたには
こういうやり方を指示しましたが、
こういうやり方をしていましたね！」
という言い方になります。
で、これを大阪弁に直すと、
なんといえばいいんだろう・・・
「こうやれ！いうたやん。
なんで、こうしてんねん！」
う～ん、フィードバックは難しい。
今日も最後まで読んでいただき、
ありがとうございます。
利き脳コーチングしませんか！
利き脳診断をして、
アナタの「強み」を可視化して
「強み」についてコーチングしませんか？
利き脳診断をしていただき
ZOOMを使って診断結果について
コーチング的にセッションをします。
（約60分間）
利き脳コーチングの詳しいことはコチラ
コメントを残す