見よう見まねで成果が出るのか？

昨日と今日、チームビルディングを
学んでいる仲間が集まっての勉強会です。

チームビルディングを実践している仲間
の事例発表会でした。

以前、人事系の会社にいた方で、
私や仲間の平井さんのコンサルの現場に
同席したことがキッカケで、
チームビルディングを学び、
今は保育園の園長をしている方のお話です。

人事系の会社にいた時に、
クライアント先の保育園で、
保育士が10名大量退職したそうです。

その時、その保育園の園長を
やってみないか？と誘われて、
人事系の会社を退職して
保育園の園長に…

園長になっての最初の仕事は
保護者への謝罪会見。

保育士の資格も
園長の経験もないあなたが
なぜ、園長をやるのか？
という非難を浴びながら、
謝ることしかできなかったそうです。

保育士を補充して再スタートを切るも、
全く信用されず、陰口を言われたり、
無視されたり…

保護者からも相手にされず
孤立無援の日々が半年続いたそうです。

そんな時に支えになったのが、
チームビルディングでした。

以前、同席した
私や平井さんのコンサル現場での
イメージを思い起こしながら
見よう見まねで
現場の立て直しに着手しました。

まずは、
コミュニケーションの量を増やすために
保育士さんを集めて会議しました。

関係性が壊れているので
一言も話さないこともありましたが、
良い悪いの判断をせず
とにかく、続けました。

そのうち、少人数に分けて、
テーマを与えて会議をやってみることに・・・

すると少しずつ話すようになる…

それでも、結論を出さずに
とにかくコミュニケーションの量を増やす
ことに注力をしたそうです。

１年間、そんな感じだったのですが、
１人しか退職者が出なかったそうです。

それでは！ということで、
２年目は、若手をリーダーにして
ベテラン保育士をサポートにつけて
とにかく若手を育てることに
力を入れたそうです。

そのリーダーとサポーターを任命する時、
みんなの前で、一人一人に対して
なぜ、リーダーにしたのか？
なぜ、サポーターにしたのか？
その理由を説明したそうです。

これが保育士の先生方に響いて
少しずつ変化が起こり始めたそうてす。

２年目の退職者は2名。

2年間で人が辞めない組織を作り上げました。

見事だと思います。

そして、この3月で3年目が終わり、
ご本人はこの保育園を辞めるそうです。

辞めるどうするのか？

また、違う保育園で
チームビルディングを試してみるそうです。

ま～変わっていると言えば変わっていますが、
効き脳がD脳（創造脳）なので、
３年も同じ仕事をしていたら、
飽きるのも理解ができます。

それにしても、見よう見まねで
こんな風に組織の立て直しができる
ものでしょうか？

ポイントは「人材力」を見抜く力です。

いつもブログに書いていますが、
組織の成果は、
「人材力」×「組織力」×「関係力」です。

通常、組織を立て直そうとすると
「組織力」に手を入れます。

組織図を作って、役割を与え、
目標を与えて、責任を明確にする・・・

しかし、そうではなくて、
１年目は、会議をやって、
コミュニケーションの量を増やして、
誰がリーダーに向いているのか？
誰と誰を組ませるのがよいのか？
見極めをしていたのです。

そして、それを元に、
２年目に、その「人材力」を活かして
リーダーとサポーターを決めて、
組織を本格的に動かし始めました。

これって、そもそも、
「人材力」×「組織力」×「関係力」が
理解できないとできないし、
「人材力」を見抜く力がないとできません。

それにしたって、
そんな簡単にできることではありません。

ご本人にできた背景を聞いてみると
私と平井さんのコンサルティングの残像を
追っていたそうです。

それと、迷った時に、私のブログを検索して
自分の選択が適切なのか？
答え合わせをしていたそうです。

嬉しいというか、
そんなことができるんだ！というのが
正直な気持ちです。

しかし、私のブログは、
チームビルディングの師匠の石見さんの
教えを言語化したものですし、
私が石見さんを師匠にしているのは、
石見さんの教えには再現性があるからです。

それが証明されたということだと思います。

「人材力」を活かすという
本人の強みもありますが、
チームビルディングそのものが、
再現性の高いノウハウなんだと思います。

自信になりました。

昨日の話を聞いて、このやり方で
ほぼ、間違いないのだと思います。

だからこそ、
見よう見まねで成果が出るのです。

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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