明確な目標を与え、対話を重視して、成長と勝利を信じる

バスケットボール男子ワールドカップで
日本がフィンランドに勝利し、
2次ラウンド進出に向けて
強豪オーストラリアと対決しました。

フィンランド戦で警戒されたのか？

がっちりとディフェンスを固められ
思い通りにプレーできませんでした。

それでも、
お互い疲れが出てきた後半は
互角に戦いだったと思います。

粘り強く戦うのが作戦だったと
思うのですが、
相手は世界ランキング3位、
そう簡単にはいきませんでした。

しかし、最後の最後まで
戦う姿勢を見せてくれた日本チームは
素晴らしかったともいます。

トム・ホーバス監督がどのようにして
こんなチームを作ったのでしょうか？

インタビュー記事によると、
チーム作りで心がけたのは、
明確な目標を与え、対話を重視して、
成長と勝利を信じることだそうです。

これが、まさに、OKRと１ON１だと
前回のブログで書きました。

今日はそのことを書いてみたいと思います。

明確な目標を与え、対話を重視して、
成長と勝利を信じる・・・

「明確な目標を与える」というと、
受け身のような印象を受けるかも
しれませんが、そうではありません。

ここでいう「目標」というのは、
テーマというか、お題です。

ここで、OKRについて
少し説明したいと思います。

OKRとは、
Objectives and Key Resultsの略称で
目標　と　主要な結果　です。

O（目標）というのは、
「目標と目標が達成された状態」のこと

KR（主要な結果）というのは、
「目標をどのように達成しつつあるか
モニタリングする基準」のこと

O（目標）を達成するために
どのようなKR（主要な結果）が必要か？
をセットで考えます。

OとKRは、組織全体、部門、課、個人
という具合に連鎖していきます。

今回のバスケットボールでいうと、
全体のO（目標）を
「一次リーグを突破する」とした場合、
KR（主要な結果）は、
①３Pシュートの成功率を40％以上
②リバウンド数10以上
③アシスト数8以上
という設定になります。

※私はバスケットボール素人なので、
内容も数字も適当です。

次に、部門のO（目標）を
①と②と③にします。

※部門と言い方がふさわしいかは
別にして・・・

つまり、
部門のO（目標）を
①３Pシュートの成功率を40％以上
とした場合の
KR（主要な結果）を考えます。

ここで、話を元に戻します。

「明確な目標を与える」というのは、
全体のKR（主要な結果）のことであり、
部門のO（目標）のことです。
（①～③のこと）

部門のO（目標）に対する
KR（主要な結果）は、
選手に考えてもらいます。

つまり、与えられた目標を
言われたとおりにやるのではなく
与えられた目標を達成するために
何をするのか？
は自分で考えるのです。

冒頭で、

「目標」というのは、
テーマというかお題です

と言ったのはそういう意味です。

私のお客様である中小企業において、
社員に考えさせるという時に
全体のO（目標）から
考えさせていることが多いように思います。

さすがに、
全体のO（目標）に対する
KR（主要な結果）を
社員に考えさせるには無理があります。

部門、課のレベルに落とし込んでから
考えさせる必要があります。

逆に、課、個人のレベルまで、
社長が決めてしまうのは、
やりすぎです。

課、個人のレベルは、
社員に考えてもらうべきです。

だた、部門のO（目標）に対して
KR（主要な結果）が適切かどうか？は
チェックする必要があります。

このように社長が考えるべき層と
社員に任せるべき層を明確に分けて、
社員に考えて決めてもらうということが
自律性を引き出します。

立場が違えど、
目指しているところが同じだから、
対話が成り立ちます。

自分の目標と
組織全体の目標がつながった状態で
１ON１面談をすると、
この目標の話になります。

共通の目標があって、
自分の役割が明確になっていて
目標達成のための話し合いの場があれば、
一体感が生まれます。

一体感があれば、
相手を信じることができます。

明確な目標を与え、対話を重視して、
成長と勝利を信じるというのは、
そういうことなんだと思います。

まれに、こういうことが
無意識にできる人もいますが、
ほんの一握りの人です。

普通の人は、
こういうことを意識してやらないと
強い組織を作ることはできない
と私は考えます。

だから、成果を上げるには、
組織の作り方を学んで、実践して、
技術として身に付けることが
大事なのだと考えています。

今日も最後まで読んでいただき、
ありがとうございます。

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