前回のブログで、
チームビルディング経営塾の講義で
「目的」と「目標」の話をしたと
書きました。
マネジメントの基本は、
「目的」と「目標」を使って、
チームの成果を上げることです。
ただ、「目的」と「目標」を伝えても
メンバーは動きません。
なぜなら、
イメージができないからです。
人はイメージできないものは
動けません。
イメージができるようになるのは、
自分の役割が明確になった時です。
自分がチームの中で
どんな役割を果たしたらよいのか？
それが分かれば、イメージもわきます。
実は、ここからが大事なのですが、
部下の「強み」を活かせる役割を与える
ということです。
イメージできるということは、
その人がある程度経験やスキルを持っている
つまりできることです。
できないことを任せられても、
できるイメージが湧きません。
やろうとも思いません。
なんでもかんでも、
部下に任せればよいというわけでは
ないのです。
部下のことをちゃんと見て、
何ができるのか？
何がやりたいのか？
何が得意なのか？
把握した上で、
役割を与える必要があります。
とはいえ、メンバーも限られているので、
できることや、やりたいことや、
得意なことだけを
任せるわけにもいかないと思います。
苦手だと分かっていても
任せざるを得ない時もあると思います。
そういう時は、
部下が苦手だということを
前提にして任せることが必要です。
ある程度イメージできるまで
話し合うとか、
苦手なスキルの部分は
得意なメンバーにサポートさせるとか、
苦手な部分を補う工夫が必要です。
それもこれも、
部下のことを知っているから
できることです。
実は、部下のことを知ろうとすることには、
もう一つ大事な意味があります。
上司が自分のことを
知ろうとしてくれている。
そのことが部下に伝わると、
部下は、この人は
自分のことを大切にしてくれている
と感じます。
人は、自分を理解しようとしてくれる人に
ついていこうとするものです。
部下のことを知ることは、
チームの成果を上げるためでもありますが、
同時に、部下との信頼関係を
築くことにもつながります。
まさに、一石二鳥なのです。
だから、マネジメントする立場になったら、
まずは、部下のことを知ることが
大事なのです。
今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。
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