前回、社員面談について書いたので、
社員面談で何をしているのか？
について書こうと思います。
顧問契約を結んでている会社さんでは、
社員面談をやっています。
この社員面談にも種類があります。
①入社した社員さんに会社のルールを
伝えたり、不明なことを確認する
ために行うもの
労働時間や給与の話など
聞きづらいことを明確にする機会を
作ることで、不安や不満をスッキリ
してもらおうというものです。
②社員さんから希望があってお話
を聴くために行うもの
やっている会社さんと
やっていない会社さんがありますが、、
私が訪問した時に、希望すれば
面談できます。
内容は、様々です。マネジメントの悩み、
業務量の話、上司とのコミュニケーションの話
など、会社に相談できないことを
私に話すことで整理することができます。
お話した結果、社長さんに
伝えたえて欲しいことがあれば
私から社長さんに伝えます。
こういう時間を作っている会社さんは
社員さんのことを考えてくれている会社
だと思います。
③会社さんから面談をするように
依頼されて行うもの
会社さんが社員さんを見ていて、
近視眼的になっていると感じていたり
仕事を抱え込んでいると感じている場合に
視座の転換を促すためにお話をします。
④会社さんが問題社員だと思っている
社員さんとの面談
会社さんと社員さんの関係性が
損なわれていて、お話をしても
双方もしくは一方が
感情的になってしまうような場合
だいたい、この４種類です。
だいたい、この４種類です。
今回、お話したいのは、
④問題社員さんとの社員面談です。
このような社員面談をする時も
基本的に「人と人は違う」ということを
念頭にお話をします。
昨日も書いたとおり、
その方の「前提」=「価値観」を理解しよう
としながら、お話を伺います。
その結果、理解できることもあれば、
理解できないこともあります。
でも、大切なことは、
理解することではなく、
その方の「前提」を尊重することです。
問題社員と言いますが、
それは会社にとって問題であって
本人にしてみたら、会社が問題なのです。
もちろん、
会社に問題がある場合もあります。
となった時に問題を問題にしても
堂々巡りになるだけです。
そこで、何をするのか？というと、
「一貫性」についてのお話をします。
その方の「前提」に立ったら、
この行動はどういう意図なのか？
ということをお聞きします。
具体的に言うと、
「報告書を提出しない！」
という出来事があったとします。
一方、その社員さんは
「一生懸命仕事をしている！」
と主張しています。
この場合、「一生懸命仕事をすること」と
「報告書を提出しないこと」には、
私は「一貫性」を感じません。
だから、私はそのことを伝えます。
そうすると、その方自身が、
「一貫性」が取れていると思っているのか
思っていないのかがハッキリします。
「一貫性」が取れていると思っている
のであれば、その認識が誤りであることを
お伝えします。
報告書を出すことは業務命令であり、
従う必要があるということを
労働契約のレベルの話から
説明しないといけません。
また、
「一貫性」が取れていないと認めるのであれば
取れていない理由をお聞きします。
こういうやり取りを相手に寄り添いながら
お話を伺っていきます。
これが私がやっている問題社員さんとの社員面談です。
ベースにあるのは、
その方の「前提」を優先するという考え方なので、
怒ったりすることもないですし、
大きな声を出すこともありません。
共感できることを一生懸命探しながら、
お話を聴くようにしています。
でも、残念なことに、
問題社員と言われている方の共通点は、
「一貫性」がないということです。
人に求めるわりには自分はやっていない・・・
「給与が安い」と言うわりには、
「責任の重い仕事はしたくない」と言う
「労働時間が長い」と言うわりには
「効率化のための新たな試みには協力しない」と言う
「仕事を任せてもらえない」と言うわりには
「やったこともない仕事は私にはできない！」と言う
やってできないのではなく、やる前からできないと言う
「一貫性」がないと、共感できないのです。
価値観が異なっていても、
「一貫性」があれば、「敵ながら天晴れ！」
となるじゃないですか！
社員さんは敵じゃないですが・・・(笑)
でも、そうならないんですよね！
で、このあとは、どうするか？
結局、人は変えることは出来ないので、
本人が気づくのを待つしかありません。
変われる人から変わる
それが、
チームビルディングの基本方針です。
人は時間がかかるのです。
根気よくやるしかありません。
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