コーチングは意思決定のトレーニング

昨日のブログで
リーダーを育てたければ、
意思決定させることだと書きました。

 

では、実際に、
どのように意思決定をさせれば
よいのでしょうか?

 

それは、
リーダーにしてしまうことが
一番手っ取り早いです。

 

決めなければいけない立場に立てば、
決めざるを得ないからです。

 

しかし、
誰でもリーダーにするわけには
いかないし、
いきなりリーダーなんかにしたら、
辞めてしまうかもしれません。

 

では、どうしたら、
意思決定させることができるのでしょうか?

 

実は、それは、
コーチングをすることです。

 

コーチングのスタイルには、
いろいろありますが、
私がおススメしているコーチングは、
GROWモデルです。

 

①Goal(目標の明確化)
まず、ゴール設定です。
どうなりたいのか?
理想の状態を明確にします。

 

②Reality(現状の明確化)
現状の問題や過去の経緯を
明確にします。
現状分析することで
目標とのギャップを確認します。

 

③Resource(資源の発見)
目標達成に役立つ資源を整理します。
人なのか?時間なのか?スキルなのか?

 

④Options(選択肢の創造)
目標達成のため打ち手を考えます。
アイデアを引き出します。

 

⑤Will (意思の確認)
行動を決定し、
行動の優先順位を決める。

 

教科書通りの説明だと
難しく感じかもしれませんが、
やることは簡単です。

 

まず、現実と理想を明確にします。

 

すると、そこには、
ギャップが生まれます。

 

そのギャップを
どうやって解決するのか?
選択肢を考えてもらって
そこから何をするのか?
決めてもらうという流れです。

 

ポイントは、
選択肢をたくさん増やして、
最後は、本人に決めてもらう
ということです。

 

コーチングは、質問も答える
という受動的なイメージがあるかも
しれないのですが、
最後は、自分で決めてもらう
という意味で、
実は、主体的なものです。

 

若手社員にコーチングする時に
難しいのは、
本人に③Resourceがないことが
多いということです。

 

ギャップが明確になっても、
それを解決する選択肢がなければ
選ぶことができません。

 

そういう場合は、
上司が選択肢を出してあげるのも
よいと思います。

 

なるべくたくさん出してあげて
最後は、自分で決めてもらう。

 

こんな風にコーチングをすると
自分で意思決定をするトレーニングに
なります。

 

だからこそ、上司の方が、
コーチングができるようになることが
求められているのです。

 

とはいえ、
コーチングができるようになるのは、
難しいと思うので、
「面談シート」をご紹介しておきます。

 

お持ちの方も多いと思うので、
あらためて、読んでみて下さい。

 

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

 

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話す順番やセリフが書いてあるので、
このまま話せば、面談ができるようになります。

是非、活用していただければと思います。

【目次】
第1章 社員はなぜ辞めるのか?
第2章 新しい時代のマネジメント
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第4章 面談シートの使い方
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