昨日はお客様のところで、
OKRの運用サポートコンサルをしてきました。
OKRとは、
目標管理の手法の１つです。
Objectives and Key Resultsの略称で、
「目標」と「主要な結果」のことを指します。
O（目標）というのは、
「目的と目標が達成された状態」のこと。
KR（主要な結果）というのは、
「どうなっていたら目標が達成していると
言えるのか？という状態（基準）」のことです。
OKRを設定することで、
組織として、何を達成するために
何をするのか？が明確になります。
ただ、いざOKRを設定しようとすると、
KR（主要な結果）に
TODO（すること）を書いてしまうことが
多いのです。
たしかに、
何をするのか？を明確にしたい気持ちは分かります。
それはそれでよいことなのですが、
KR（主要な結果）には
「状態」を書いて欲しいのです。
なぜ、状態を書くのか？
それは、TODO（すること）は
KR（主要な結果）ではないからです。
例えば、「新人に教育をする」という
KR（主要な結果）を設定してしまうと、
教育を実施した時点で、
KR（主要な結果）は達成したことになります。
それで、本当に目標は達成するでしょうか？
本来は、
教育を受けることで〇〇という仕事を
一人でできるようになっている状態があって、
はじめて組織が目指す目標が
達成されるのだと思います。
であれば、教育をするだけでなく、
「それによって、どうなっていたらよいのか？」
という状態まで明記する必要があります。
逆にいうと、そこまで明記できていれば、
TODO（すること）は
メンバーに任せることができます。
なぜなら、望ましい状態になるなら、
どんなやり方をしても構わないからです。
もちろん、常識的なやり方である必要はありますが、
組織のバリューがあれば
そこまで極端なことにはならないと思います。
このようにKR（主要な結果）を
「状態」として表現することで、
TODO（すること）をメンバーに
委ねることができます。
KR（主要な結果）に状態を書き、
TODO（すること）をメンバーに委ねることこそが、
部下が「考える」ための環境になるのです。
よく、リーダーの方から
「部下が何も考えていない」という
相談を受けることがあります。
しかし、部下が考えていないのではなく、
部下が考えられるような環境が
まだできていないのかもしれません。
結局、任せる側の上司が
「任せ方」を理解して実践できるようになっていないと、
うまく任せられないということが起こります。
マネジメントは、
技術を身に付けなければ
うまくできないのです。
そもそも、やりながらでないと
学べないので、
マネジメント力を付けるためには、
OKRを導入することが
研修をやるよりも早いと思っています。
今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。
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