上司と部下の
やり取りを見ていて
人を育てるのが下手だなぁ～
と思うことがあります。
それは、
怒らないと教えられない
ということです。
教えるというのは、
できなかったことを
できるようにすることです。
だから、教える第一歩は、
「できないこと」を
部下に気づかせることです。
部下は「できないこと」に気づき、
できるようになろうとします。
学ぼうとするタイミングです。
それなのに、上司は、
そのタイミングで怒ってしまうのです。
例えば、
上司が部下を連れて
営業に行ったとします。
お客様の前で、
部下が資料を忘れたことに
気づきました。
部下自身も
「しまった！」と思っています。
帰りの車の中で、
上司はこう言います。
なんで資料を忘れるんだ！
こんなこともできないのか！と・・・
せっかく、
部下が失敗から学ぶチャンスなのに
怒ることで、チャンスをつぶしてしまう・・・
なんと、
もったいないことをしているのだろう・・・
と思います。
そもそも、
上司はなぜ怒るのか？
それは、
上司にとっては
できて当たり前のことだからです。
上司は、
何度も営業に行った経験から、
資料を確認してから出かけることを
知っています。
上司も失敗して、
できるようになったはずです。
ただ、部下は
そういう痛い思いをしていません。
痛い思いをしていないのですから、
確認する習慣が身についていないのも
仕方がないことだと思います。
上司はすでにそういう経験をしているから
できるだけの話です。
そういう意味では、
常に、上司は後出しジャンケンで
勝てる立場にいるのです。
上司は、
出かける前に資料を確認する
という「答え」を知っています。
「答え」を知っている上司から見ると、
「答え」を知らない部下は
できていないように見えます。
だから、
こんなこともできないのか！
という言葉が出てくるのです。
怒っているのは、
勝った側の目線で
見ているからなのです。
だからこそ、
勝ったことを誇るのではなく、
勝者の余裕で、
部下ができるように導いてほしいのです。
上司はできて当たり前だと思われているので、
なかなか承認されません。
だから、勝った時に、
誇りたくなる気持ちもわかります。
しかし、上司が掲げているゴールは、
部下ができるようになることです。
上司が勝つことではありません。
勝者の余裕で導くために
大事なのは、コーチングです。
答えを教えるのではなく、
質問をして、
部下自身に考えてもらうのです。
まず、理想の状態を聞きます。
お客様の前で、
どうなっていたらよかった？
次に、現状を聞きます。
実際は、どうだった？
理想と現状のギャップが明確になれば、
何をしたらよかったのか？を
部下自身が考えられるようになります。
出かける前に資料を確認すればよかった、
と自分で気づいたことは、
次から忘れなくなります。
自分で学び取ったことは、
自分事になるからです。
部下が失敗に気づいた時こそ、
怒るのではなく、
質問をして考えてもらうことが
大事なのです。
今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。
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