昨日のブログで
リーダーを育てたければ、
意思決定させることだと書きました。
では、実際に、
どのように意思決定をさせれば
よいのでしょうか？
それは、
リーダーにしてしまうことが
一番手っ取り早いです。
決めなければいけない立場に立てば、
決めざるを得ないからです。
しかし、
誰でもリーダーにするわけには
いかないし、
いきなりリーダーなんかにしたら、
辞めてしまうかもしれません。
では、どうしたら、
意思決定させることができるのでしょうか？
実は、それは、
コーチングをすることです。
コーチングのスタイルには、
いろいろありますが、
私がおススメしているコーチングは、
GROWモデルです。
①Goal（目標の明確化）
まず、ゴール設定です。
どうなりたいのか？
理想の状態を明確にします。
②Reality（現状の明確化）
現状の問題や過去の経緯を
明確にします。
現状分析することで
目標とのギャップを確認します。
③Resource（資源の発見）
目標達成に役立つ資源を整理します。
人なのか？時間なのか？スキルなのか？
④Options（選択肢の創造）
目標達成のため打ち手を考えます。
アイデアを引き出します。
⑤Will （意思の確認）
行動を決定し、
行動の優先順位を決める。
教科書通りの説明だと
難しく感じかもしれませんが、
やることは簡単です。
まず、現実と理想を明確にします。
すると、そこには、
ギャップが生まれます。
そのギャップを
どうやって解決するのか？
選択肢を考えてもらって
そこから何をするのか？
決めてもらうという流れです。
ポイントは、
選択肢をたくさん増やして、
最後は、本人に決めてもらう
ということです。
コーチングは、質問も答える
という受動的なイメージがあるかも
しれないのですが、
最後は、自分で決めてもらう
という意味で、
実は、主体的なものです。
若手社員にコーチングする時に
難しいのは、
本人に③Resourceがないことが
多いということです。
ギャップが明確になっても、
それを解決する選択肢がなければ
選ぶことができません。
そういう場合は、
上司が選択肢を出してあげるのも
よいと思います。
なるべくたくさん出してあげて
最後は、自分で決めてもらう。
こんな風にコーチングをすると
自分で意思決定をするトレーニングに
なります。
だからこそ、上司の方が、
コーチングができるようになることが
求められているのです。
とはいえ、
コーチングができるようになるのは、
難しいと思うので、
「面談シート」をご紹介しておきます。
お持ちの方も多いと思うので、
あらためて、読んでみて下さい。
今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。
『ここのまま話せば、社員が辞めない面談シート』差し上げます！
人事のプロが使っている
『ここのまま話せば、社員が辞めない面談シート』
話す順番やセリフが書いてあるので、
このまま話せば、面談ができるようになります。
是非、活用していただければと思います。
【目次】
第1章 社員はなぜ辞めるのか？
第2章 新しい時代のマネジメント
第3章 社員が辞めなくなる面談のやり方
第4章 面談シートの使い方
第5章 最後に
付録：面談シート（PDF）
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