先日、チームビルディングの勉強会で
どうして評価制度を導入しても
上手くいかないのか？という話になりました。
チームビルディングの師匠の
石見さんによると、
評価制度を導入しても
うまくいかない会社には、
ある共通点があるそうです。
それは、約束を守れない
ということです。
ここで言う約束とは、
これをやろうとみんなで決めた
目標のことです。
その目標を守れるかどうか。
評価制度に限らず、
制度というのは、
決めたらみんなで守る！
という気持ちがないと機能しません。
よく、評価制度は、
制度3割、運用7割と言われます。
運用というのは、
決めた目標をみんなで守ろう！
とすることです。
約束を守れないというのは、
この7割を占める運用が
できていないということです。
7割ができていないのに、
どんな制度を作っても
うまくいきません。
だから、制度を作る前に、
約束を守れる組織にする必要があります。
では、そもそも、
どうして約束を守れないのでしょうか？
それは、自分がやりたいことと
組織の目標が、
別々になっているからです。
これはいつもブログに書いている話です。
人はやりたいことしかしません。
組織の目標を、
自分とは関係ないと思っていると、
その目標を守ろうとはしません。
やらされている目標は、
守られないのです。
逆に、自分で決めた目標は、
守ろうとします。
自分で決めた自分事
他人が決めたら他人事
だから、約束を守れる組織にするには、
社員が自分で目標を決められる
状態にする必要があります。
自分で決めた目標だからこそ、
守ろうという気持ちが生まれます。
その気持ちがあって、はじめて、
評価制度は機能します。
逆に言うと、
評価制度を導入したから、
社員が目標を守るようになる、
ということではありません。
順番が逆なのです。
約束を守れる組織があって、
そこに評価制度を導入することで、
制度が機能していくのです。
その土台を作るのは、
制度ではなく、対話です。
会社と社員が対話を重ねて、
お互いの納得できる目標を決めていく。
その積み重ねが、
約束を守れる組織を作り、
評価制度を機能させていくのです。
今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。
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