前回のブログで、
研修だけでは学べないと
書きました。
では、私が、コンサルティングで
どのように学んでもらっているのか？
について書きたいと思います。
その手法は、
前回書いたように、
アクションラーニングと言います。
アクション（行動）と
ラーニング（学習）です。
まさに、
やりながらでないと学べない
ということを
そのままやる感じです。
これもいつもブログに書いていますが、
人はやりたいことしかしません。
アクションラーニングは、
アクション（行動）をしないことには
始まりません。
だから、
アクションラーニングをする際に
大事なことは、
会社にとっても社員にとっても
やりたいことをするということです。
会社にとっても社員にとっても
やりたいことなんてあるのか？
と思われるかもしれませんが、
実はそんなに難しくありません。
社員のやりたいことは、
給与を上げるか？休みを増やすか？
職場環境をよくするか？です。
いずれにしても
生産性を上げないことには
実現しません。
生産性を上げることは
会社もやりたいことです。
つまり、生産性を上げることを
アクションラーニングのテーマに
すればいんです。
ただ、生産性を上げようとする時に
いろいろな問題があります。
私がコンサルティングに入る時は、
その問題を解決しながら
どうしたら学習できるか？
をデザインします。
具体的には、
毎月１回～2回、会議を開催して、
問題解決について話し合ってもらいます。
基本的に、
自分達で解決してもらうのですが、
このままでは解決できそうになければ、
問題解決に必要な知識や技術を教えます。
解決できないということは
困っているので、
問題解決に必要な知識や技術を教えたら、
みるみる吸収します。
つまり、必要なことを教えると、
学習効果が高く学習できるのです。
ただ、社員さん達は
問題解決に必死になので、
自分達が学習していることを
認識していません。
そこで、毎回、会議の時に、
振り返りを行って、
何ができるようになったのか？を
言語化してもらうようにしています。
これもいつもブログに書いている
経験学習サイクルです。
経験⇒振り返り⇒概念化⇒実践
⇒経験⇒振り返り⇒概念化⇒実践
⇒経験・・・
というサイクルです。
アクションラーニングにしても
経験学習サイクルにしても
私が考えたものではなくて、
組織の研修をしている学者の方々が、
編み出したものです。
つまり、私が、
コンサルティングでやっているのは、
教科書通りにやっているだけなんです。
ただ、世の中、
教科書通りにやらずに
自己流でやっている人が多いように
思うのです。
それは、そもそも、
教科書を読んでいなかったり、
読んでも分からなかったり、
読んでもその通りできないからだと
思います。
これも、結局、
人ができるようになる５つのステップ
の話です。
知らない
↓ 【知識の壁】
知っている
↓ 【体験の壁】
やってみる
↓ 【気づきの壁】
分かる
↓ 【能力の壁】
できる
↓ 【ホメオスタシスの壁】
している
こんなことが分かっていると
そんなに学ぶことはたくさんなくて
やりながら学ぶだけの話だと
思っています。
私じゃなくても良いのですが、
ちゃんとした人から
組織作りの原理原則を学んで
あとは実践あるのみなんだと思います。
今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。
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