これができたら組織は変わる！

最近、お客様のところで
管理職の方に同じことを話をしている
ような気がします。

それは・・・

「フィードバックをしてみましょう！」

ということです。

「フィードバック」の元々の意味は
大砲で「的」に当てる技術のことです。

大砲はライフルのように
狙って撃つことができません。

撃ってみて「的」と「着弾点」のズレ
を観測し修正して打ちます。

「的」と「着弾点」のギャップを
伝えるのが「フィードバック」です。

つまり、
あたなは○○を目指すと
言っているけれど、
現状、これだけのギャップが
あります。
ということを伝えることです。

ギャップがあるのは事実ですから
言われた方は受け入れざるを得ません。

次に、そのギャップをどうするのか？
を相手に確認をします。

これがメンバー同士で
できるようになると組織はよくなります！

こんなことで組織がよくなるのか？
と思われるかもしれません。

でも、考えてみてください。

職場で相手に、
フィードバックができる
ということは、
相手が狙っている「的」が
分かっているということです。

「的」が分かっていないと
フィードバックはできませんから・・・

つまり、
相手がどうなりたいか？が
分かっているということです。

実際にコンサルティングをしていると、
自分以外の他部署がどうなりたいか？
が分かっている組織って少ないです。

同じ会社なのに、
他のメンバーがどうなりたいか？
が分かっていないとどんなことが
起きるでしょうか？

いつものように
ルービックキューブで
考えると分かりやすいと思います。

赤い面をそろえようしている人と
黄色い面をそろえようしている人が
自分の面をそろえようとするがために、
お互いの動きをジャマをする
ということが起こります。

知らず知らずのうちに
お互いジャマをし合って
いつまでたっても6面がそろわない
ということが起きます。

他のメンバーがどうなりたいか？
が分かっていれば、
少なくてもジャマをしようと
しているのではないことに気づきます。

さらに、
フィードバックは
ギャップを伝えるだけですから、
そのギャップをどうするか？は、
自分で考えなければなりません。

人はギャップがあれば、
埋めようとするので、
キャップが認識できれば、
自分で考えて行動することになります。

これが、自立した人材です。

自立した人材が増えれば、
組織は変わります！

で、ここでもう一度、
考えて欲しいのです。

どうして、自立した人材が
育たないのか？を・・・

まず、目標がないんです。

自分がどうなりたいか？が
明確になっていないと、
そもそも、人は行動しません。

そして、
目標が明確でないと
ギャップが明確にならないので、
何を考えたらよいのか？が
分からないのです。

ギャップが明確でないから、
自ら動こうと思わない・・・

自分で決めて
自分がやらないから学べない・・・

そう考えると、
「○○を目指す！」と決めることが、
自立した人材を育てるのに
大事なことが分かります。

「○○を目指す！」

つまり「ビジョン」です。

「ビジョン」がないと、
人も組織も育たないのです。

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