心理的安全性は仲良しこよしではない

成果が出る組織になるには、
心理的安全性が必要だ！と
言われるようなってから
久しくなりました。

心理的安全性の作り方の書籍
なんかもあって、
心理的安全性を高める努力をしている
会社さんも多くなってきました。

その一方で、
心理的安全性が高い
仲良しこよしの組織なんかでは
成果がでない！なんて
批判がされるようになりました。

そうなると、
心理的安全性は必要なのか？
分からなくなりますよね！

人事の分野は、
流行があるというか、
両極端に触れることが多いと思います。

これは、なぜか？というと
施策の目的を理解していないから
だと思います。

そもそも、心理的安全性を高めるのが
組織の目的はありません。

組織の目的は、成果を上げることです。

だから、心理的安全性というのは、
手段でしかありません。

手段として適切かどうかは、
目的によります。

では、
心理的安全性と成果を上げることが
どのように関係するのでしょうか？

これは、いつもお話している
「タックマンモデル」のお話です。

「タックマンモデル」は
４段階に分かれます。

①形成

②嵐

③秩序

④成果

Ｕの字の一番下が②「嵐」です。

ものごとは、右肩上がりには
良くなりません。

いったん、
Uの字の底（谷）に向かって
落ちていって、
底を打って上がっていきます。

変化をしようとすると
②「嵐」の状態になります。

変更したい人と変化したくない人に
ギャップが生まれるので、
組織内の関係性が悪くなります。

しかし、
この②「嵐」をくぐらないと
お互いにギャップが認識できないので、
④「成果」は生まれないのです。

④「成果」を出せる組織は
こういうことが分かった上で、
②「嵐」に入ります。

で、この②「嵐」に入るために
心理的安全性が必要なのです。

つまり、お互いを信頼できていて、
同じビジョンを目指す仲間だと信じられるから
言いたいことを言えて、
結果、相手の言いたいことも理解して
チームとして協力できるのです。

つまり、心理的安全性は、
単に、仲良しこよしではなくて、
ガチでぶつかり合える関係性のことを
いうのです。

だから、決して、
仲が良くなくてもよいと思います。

お互いに好きになる必要もありません。

しかし、ビジョンを達成するには、
相手の力が欠かせないと思えることは
必要です。

そのためには、
共通のビジョンを描くことと
相手の強みを理解することが必要です。

この状況をどうやって作るのか？が
組織作りのポイントだと思っていて、
それをお伝えしてるのが、
チームビルディング経営塾です。

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今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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