自分ができていなくても注意はできるのか？

リーダーの方からこんな相談を受けました。

部下に、遅刻をしないようにと
注意をしたところ、
リーダーもできていないじゃないですか？
と言われてしまったということでした。

たしかに、リーダー自身も、
遅刻することがあり、
人のことを言える状態ではないそうです。

リーダーからすると、
自分にもできていないところは
あるのですが、
部下ができていないところを
直してもらわないと
チームに示しがつきません。

かといって、
自分のできていないところを指摘されると、
それ以上、強くは言えなくなってしまう・・・

そんな相談でした。

始業時間を守るというのは、
職場のルールです。

リーダーが遅刻することがあるからといって、
ルールが無効になるわけではありません。

ルールの有効性と、
リーダー個人ができているかどうかは
別の話なのです。

ですから、
部下が遅刻をしてよいことにもなりません。

つまり、
自分ができていなくても注意はできるのです。

とはいえ、
自分ができていないまま注意をすると、
お前に言われたくない
と思われてしまうのも事実です。

言葉に説得力がなくなって、
部下の行動を改めさせることは
難しくなってしまいます。

いつもブログに書いていますが、
組織の成果は、
人材力×組織力×関係力です。

人材力は、経験や知識やスキルなど、
組織力は、ルールや目標やビジョンなど、
関係力は、話し合いや承認やフィードバックなどです。

遅刻をするかどうかは、
一人ひとりの人材力の問題に見えます。

しかし、人材力の問題にすると、
できている人が、できていない人を責める
人と人の問題になってしまいます。

人を責めると、
責められた人は自分を守ろうとして、
相手のできていないところを
探し始めます。

リーダーもできていないじゃないですか？
という言葉は、
まさに、人と人の問題になっている状態です。

人と人の問題ではなく、
ルールや目標やビジョンといった
組織力の問題にすることが
大事なのです。

具体的には、注意をする時は、
人を主語にするのではなく、
ルールを主語にするのです。

遅刻しないでくださいではなく、
職場の出勤時刻は9時です
と伝えます。

そうすれば、
リーダーと部下のどちらができているか？
ではなく、
9時に出勤しているか？どうか？
の話になります。

そのうえで、目標を決めることです。

遅刻であれば、
全員がそろって時間通りに
朝礼を始められるチームにする
という目標を決めます。

さらに、
なぜ全員がそろって始めたいのか？

それは、朝礼で一日の段取りをそろえて、
お客様を時間通りにお迎えするためです。

このようなビジョンを共有できれば、
遅刻はリーダーと部下の問題ではなく、
チーム全体の問題になります。

その目標を達成するために、
お互いに何をすればよいのか？を
話し合うのです。

これが関係力です。

例えば、出勤時刻に間に合う
電車の時刻をお互いに調べて、
スケジューラーに入力しておくとか・・・

組織力が整っているから、
関係力が解決に向かって機能するのです。

そこに、できる、できないは関係ありません。

そもそも、完璧な人はいません。

完璧な人しか注意できないのであれば、
誰も注意できなくなってしまいます。

ただ、自分のできていないところを
棚上げにしてはいけません。

部下に指摘されたら、
たしかに私も遅れることがあるね！
一緒に気をつけよう！
と素直に認めればよいのです。

このように、
リーダー自身が直そうとする姿を見せることが、
部下にとって一番の示しになります。

大事なことは、
人を責めないことです。

できているか？できていないか？で
人を責めるのではなく、
組織力の問題として、
どうしたら一緒にルールを守れるか？を
考えることが大事だと思うのです。

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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