なぜ、褒めなければならないのか?

今日は「習慣化」の話をすることにします。

 

私は、今まで、何度もブログを書こうと思っていました。

しかし、書くことができませんでした。

そんな私がどうしてこうして書き続けているのか?
というお話です。

 

人が学習するプロセスを図で表すとこんな感じです。

 

知らない

知っている

やってみる

わかる

できる

している

このレベルを1つ1つクリアーしていきます。

レベルアップには、それぞれ壁があります。

知識の壁

体験の壁

気づきの壁

能力の壁

ホメオスタシスの壁

これら壁を乗り越えて、
最終的に「している」状態になります。

 

「ホメオスタシス」とは何かというと、
体温が上がった時に、汗を足すことで体温を調整する
といったように

「ある一定の状態に保つための働き」です。

現状を維持しようするメカニズムのことです。

 

例えば、私のブログを例に説明すると、
「書いていない」状態を維持しようとします。

 

 

 

 

 

 

 

これを「書いている」状態にしようとしたら
どうしたらよいでしょうか?

「書いている」状態を現状にすればよいのです。

ん?

何言ってるか?わからない?

 

 

 

 

 

 

 

簡単にいうと・・・・

「書いていないと気持ちが悪い」状態にすればよいのです。

それができれば、「書いている」状態を維持しようとします。

これが「習慣化」です。

 

「書いている」状態を当たり前にする。

 

そのためには、どうすればよいのか?

答えは簡単です。

「書き続ける」ことです。

そんなの当たり前じゃないじゃないか!
という声が聞こえてきそうです。
ここで思い出してほしいのが、
3日目に話した「谷」の話です。

タックマンモデルです。

不安の谷を越えない限り成果は手に入らない | 3倍の利益を生み出すチームをつくる方法
今回のテーマは「不安」です。 新たなチャレンジをするには 「不安」がつきものです。 今回は、 この「不安」の正体について お話をします。 今回、ブログを始めるにあたって、 私はたくさんの「不安」を感じていました。 「続けられなければ、 信頼を落とすのではないか?」 「内容が面白くなければ、 逆効果なんじゃないか?」 「内容が正しくないと、 批判をうけるのではないか?」 「不快に感じる人もいのではないか?」 ・・・ 不安をあげたらキリがありません。 しかし、 この「不安」は「成果」を生むために 必要なものなのです。 組織を変革するコンサルをするときに、 社員さんに必ず説明することがあります。 『タックマンモデル』です。 タックマンモデルは、タックマンさんが チームが成長する段階を4段階で 説明したものです。 チームが成長するには ①形成 ②嵐 ③秩序 ④成果 という4つの段階を経る というものです。 具体的に話をしましょう! 最初にメンバーが集まって、 プロジェクト等を始める時に 「期待」を感じます。 「このメンバーならいけそうな気がする!」 みたいなものです。 この状態が「期待」です。 しかし、 このメンバーでやっているうちに、 上手く行かないことが起こりだします。 それは、 お互いの相性の問題であったり、 スケジュール通りに物事が 進まなかったりします。 そのうち 「このメンバーで大丈夫なのかな?」 と不安に思い出します。 さらに、この状態が進むと、 「あいつのせいでうまく行かないんだ!」 「あの人がもっとやってくれればいいのに!」 など、もめごとが起こり出します。 この状態が「嵐」です。 実は、「嵐」の状態が、 成果を生むか生まないかの分かれ目です。 普通のチームは、 この「嵐」の状態で引き返します。 そして、 何事もなかったかのように 「当たり障りない関係」に戻ります。 これが普通です。 しかし、成果を生む出すチームは、 この「嵐」の中を進んでいきます。 言い合いが起こることもあれば、 喧嘩もあります。 最悪、メンバーが辞めていくこともあります。 しかし、この「嵐」をくぐりぬけると、

「書いていない」から「書いている」にするためには
不安の谷を超える必要があります。

今、私は、不安の谷をくぐっている状態です。

この時に何が必要なのか?

これが、4日目に書いた「ビジョン」の話です。

「谷」をくぐるには何が必要か? | 3倍の利益を生み出すチームをつくる方法
前回は「タックマンモデル」の話をしました。 「成果」を手に入れるには、 「不安」の「谷」をくぐらなければならない というお話でした。 せっかくなので、もう少し話を続けます。 普通のチームはここで立ち止まります。 谷を前にして不安で足がすくむからです。 不安のまま、無理に前に進むと、「谷」の底が抜けます。 それは、組織崩壊です。 そして、誰もいなくなった・・・というヤツです。 では、何があれば、組織が崩壊することなく、 谷をくぐるができるのでしょうか? それは、「ビジョン」です。 「こうなりたい!」という強い想い=「ビジョン」があれば、 底が抜けることなく、谷をくぐることができます。 「ビジョン」については、また、別の機会にお話ししますが、 こうなりたい!という想いが動画のレベルで 思い浮かべられることが必要です。 チームで谷を抜けるために大事なことは、 チーム全員が「ビジョン」を動画のレベルで 共有していなければならないということです。 「ビジョン」の共有がないと、チームの中で 「谷」をくぐれない人が出てきます。 「ビジョン」の共有が必要だ! とよく言われますが、 それは、「谷」をくぐるために必要だということです。 もし、チームの成果がパッとしていないのならば、 「ビジョン」の共有ができていないのかもしれません。 今日は、この辺で!

 

ビジョンをもって、不安の谷を越えようとしている人に必要なのは?

それは「褒める」こと(承認)です。

「褒める」と「承認」の話は、またの機会にしますが、
谷をくぐる時に、周りができることはこれしかないのです。

 

程度の差はありますが、人は常に成長しようとしています。

それは、不安の谷を前にしているということです。

 

「褒めましょう!」と言っているのは、きれいごとではありません。

人を育ている側の人間として、「谷」をくぐろうとしている人に対して、

「褒める」という気持ちをもち続けなければならないということなのです。

 

ということで、皆さん!

いいね!とコメントをお待ちしております!(笑)

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