新しく来た人材はなぜ期待外れなのか？

昨日は、
チームビルディングの仲間で
読書会でした。

読んだ本は・・・

チェンジ・リーダーの条件
P・F・ドラッカー　著

でした。

2000年に出版されている本ですが、
20年も前にこんなことを言っていたのか！
と驚くばかりです。

われわれがやっている
チームビルディングでは、
ドラッカーさんが言っている
「マネジメント」を実践しようとしています。

本を読みながら、これをどうやって、
職場に落とし込むか？ということを
考えながら勉強をしました。

昨日、この本を読んでいて
面白いと思ったのは、次の文章です。

人事の平均打率は、3割3分3厘以下である。

つまり、3分の1の会社が
人事で失敗をしているということです。

なぜ、失敗するのか？

それは・・・

新しいポストにつけた者に
仕事の中身を理解させていないからだと、
ドラッカーさんは言っています。

新しくポストについて、
仕事の中身を考えるのは、
当たり前のように思うかもしれません。

しかし、
新しいポストについた人は、
これまでやってきた仕事のなやり方で、
新しいポストの仕事をしようとします。

これでは上手くいかないのです。

なぜならば、
自分以外の周りはすべて違うからです。

実際の新しいポストの仕事は、
それまでと違うやり方、
考え方、人との関わりが必要になります。

だから、
全く別のものとして、
新しいポストの仕事に取り組まないと
力を発揮することはできないのです。

前職の経験を評価されて
新しく来た人材が期待外れだった！
ということは、
このようにして起こるのです。

決して、新しく来た人材が
悪いわけではないのです。

だから、
このような人事の失敗を防ぐには・・・

まず、
新しい人を連れてきた者が、
新しいポストに期待される
仕事内容を明確する必要があります。

なぜ？その仕事をして欲しいのか？

その仕事の内容は何なのか？

いつまでに、
どうやっていたらよいのか？

そういうことを
相手に伝わるように説明する
必要があります。

そして、
新しく来た人は、
その仕事内容を理解した上で、
新しいやり方でどうやってやるのか？
考えてもらう必要があります。

そのために、
新しい人を連れてきた人と
新しく来た人で、
仕事内容を共有するために
話す時間と場を作ることが大事です。

こんな風に言うのは簡単ですが、
いざやってみると
そもそも新しい仕事の内容が
明確になっていない！
ということがあります。

だから、
まず、新しい仕事の内容を
明確にしましょう！
というところことから始めないと
ドラッカーさんが言っていることを
実現するって難しいのです。

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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