幹部社員の育て方

先日、お客様の社長さんから
次世代幹部の相談を受けました。

次期幹部になる本人には、
期待している話を伝えているのですが、
幹部としての行動を取っていない
という話でした。

もう少し具体的に話を聞いてみると、
不採算部門を任されていて
立て直すことがミッションになっているのに
いっこうに立て直そうともしない・・・

社長さんからしてみれば、
やるべきことは明確だというのです。

商品の粗利益率を見直して
低いものをリストアップして、
改善できるものは改善し、
改善できないものは販売中止にするだけ・・・

なんで、
こんなことができないのだろうか？
ということでした。

いつもブログに書いていますが、
人は選んでいます。

この次期幹部の方は
何を選んでいるのでしょうか？

こういう時、
私は２つの可能性を考えます。

１つ目は・・・

やり方が分からないということです。

今回の事例で言うと、
不採算部門を立て直すように
言われているのですが、
やり方が分からないということです。

やり方が分からない人に
仕事を任せても、
できるわけがありません。

こういう場合は、教える必要があります。

ただ、教えても
すぐにできるようにならないので、
できるようになるまでサポートが必要です。

時間がかかりますが、
教えてサポートをすれば、
だんだんできるようになっていきます。

このようなケースは、
こんなことは分かっていて当然だ！
という上司の思い込みが原因です。

上司の方に思い込みを捨てていただき
教えていただくしかあります。

ただ、こういう場合、
実は、上司が教え方を知らない
というケースもあって、

この場合は、上司の方に
教え方を教えないといけません。

やり方が分からない人には
やって下さいと言ってもやれないので、
やり方を教えるしかないのです。

２つ目は・・・

ヤル気がないということです。

正直、こればかりは、
どうしようもなくて、
本人がヤル気になるのを
待つしかありません。

組織を変える時の基本は、
『変われる人から変わる』です。

人は変えられないので、
変われない人は最後です。

では、変わるまで待つしかないのか？
というと、変化を促すことができます。

それは・・・

やらないという選択をしている
ということをフィードバックすることです。

人は選んでいます。

ヤル気がないというのは、
やらないということを選択している
ということです。

選択には結果が伴います。

やらないという選択の結果を
考えてもらうということです。

ただ、これって、
厳しい現実を突きつけることなので、
辞めてしまう可能性もあります。

フィードバックをするにも、
それなりの覚悟が必要です。

たしかに、
そういう覚悟が必要な時もあります。

ただ、辞めてもらっては困るという
現実もあると思います。

今いるメンバーで成果を出すためには、
適所適材です。

※適所適材については以前ブログに書きました。

適材適所？適所適材？

役割に合わせて、人を配置すべきです。

幹部になる気がないのであれば、
その人を幹部にすることをあきらめて、
他の人を幹部にすることで、
組織を機能させればよいのです。

そんな話をすると、
他に幹部にできる人がいないから
彼を幹部候補にしたんだ！
と言われるかもしれません。

それこそ、チームビルディングで、
能力や経験がなくても、
リーダー気質の人がいれば、
その人をリーダーにして、
その幹部候補だった社員さんに
サポートにまわってもらえばいいんです。

幹部候補にするぐらいだから、
その人には強みがあると思うので、
その強みを活かさないともったないと
思うのです。

今の時代、
全部、一人でやるのは難しくて、
役割分担をして、
役割を果たしていくしかないと思うのです。

あのトヨタでさえ、チーム経営ですから

それぞれが強みを活かして、
チームをつくる
チームビルディングという考え方が
今の時期、必要なんだと思います。

今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございます。

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